企业应有什么样的心态才能让“千禧一代”有归属感？

很多企业的领导和经理人似乎都觉得公司里的“千禧一代”是一帮难伺候的主儿，并且都在为如何让这些年轻人融入集体而挠头。

或许这些企业存在的一个问题，就是将“千禧一代”当成了铁板一块，觉得他们是一个统一的、有着一致需求的群体。

恰恰相反，从我的公司的“千禧一代”员工来看，这一代的职场人现在都处于职业和人生的不同阶段，不能以一概之。比如有些员工刚刚为人父母，非常希望公司的工作日程能够灵活一些。还有些“千禧一代”的员工刚刚干上人生的第一份工作，很想开拓新的职业机会。

如果企业认为“千禧一代”有一个千人一面的“典型形象”，那他们就想错了。

在一段很火的视频中，作家西蒙·西内克谈到了“千禧一代”职场人的群像——为什么他们需要这么多的反馈；为什么他们这么自恋和以自我为中心；为什么他们无法集中注意力；为什么他们很难培养长期关系；为什么他们如此迫不及待地想要“干大事”。

毫不意外，这段视频一石激起千层浪，同意西内克观点的人和被他激怒的人激烈交锋，好不火爆。

因此，问题就在于，我们应该对这样一个广阔的群体进行分门别类，并且具体分析我们应该为他们做些什么。

作为企业，首先应该着重培养一个让所有人都觉得自己受到了尊重的环境，让所有人都觉得自己有同等的机会去发挥和显露自己的才能。企业高管应该鼓励培育一个公开透明的氛围，这样才能使人人敢于畅所欲言，并且知道如何获得反馈。

在我的公司，同理心也是一个重要的价值。我们希望员工对同事和客户都产生同理心。在健康的企业文化中，员工向别人寻求帮助，或是质疑企业的某项决定，都是正常的行为。我的公司没有搞传统形式的绩效考核，但是经理人们会不间断地与他们的下属进行交流，以获得及时的双向反馈。公司各个层级的员工都能定期与CEO或其他高管进行交流，提出他们的意见，更重要的是提出对一些问题的忧虑。

我们对人事等级制度并不过分看重，而是意识到一个人在其职业生涯的各个阶段，都有可能成为杰出的人才或导师。好的领导乐于见到其他人的成长进步。一个人不管年龄多大，如果他已经做好了职业上升的准备，那么把他“按下去”是没有任何好处的。

诚然，千禧一代在软技能的培养上面的确需要一些帮助，比如倾听艺术、解决复杂问题的技巧和沟通艺术等等，但是谁不希望通过这一领域的学习继续提高自身水平呢？企业与其纠结于“千禧一代”的技能短板，还不如为他们提供学习的资源。这才是有助于企业增长的基本心态。

顺便说一句，西蒙·西内克后来又录制了一段视频，指出各个年代的人都有必要培养更多的同理心，我同意他的看法。他还表示我们应该从“自助”向“助人”转变，我也很喜欢这个观点。

如果你不将对方当成一个独立的个体对待，你就对他们造成了伤害。有句老话说得好：“水涨众船高”。当“Y世代”的年轻人开始加入他们的团队时，这才是企业应有的心态。