目标与关键结果OKR为何在硅谷如此盛行？

OKR（Object & Key Results，目标与关键结果），是2014年以来逐渐兴起的一个管理名词。因其在以谷歌为代表的硅谷公司中盛行并行之有效，逐渐被国内从事管理研究和实践的人熟知，并特别受到人力资源领域的重视。

由于功能的近似，业界在对OKR了解、研究和实践的过程中，往往会将它与KPI（关键绩效指标）进行对比分析，如表所示。

KPI与OKR异同点对比（数据来源：互联网）

从对比可以看出，OKR似乎是KPI一种更先进的替代品。在近来KPI绩效主义失效对公司发展不利的业界舆论背景下这是否意味着KPI的陨落和OKR的崛起呢？

事实上，任何一种管理方式和工具都有其适用的条件，在具体的落地实践中，需要根据具体情况具体实施，找到并搭建使之运行的操作系统。在这个过程，最重要的是找到背后的深层逻辑。

以下，由宏观到微观，从产业、企业和个体三个层面，谈谈从KPI到OKR的背后，管理方式演进的深层逻辑。

产业层面：工业时代→知识经济时代

智能时代机器人

2016年上半年，谷歌的人工智能机器人AlphaGo（阿尔法狗）击败韩国顶尖围棋高手李世石。个人认为，这是一个非常重要的事件节点，标志了智能时代的到来。下面举几个与我们行业相关的例子：

Amelia（阿米莉亚）是咨询公司埃森哲跟IPsoft联合做的一个虚拟助理。它通过互联网与用户互动，通过整合所有客服的信息然后自我学习，从而使得它跟人的交流更加个性化，真人雇员和虚拟雇员（机器助理）之间的界限变得很模糊。

这种服务也引起了业态的变革，现在已经有很多企业在使用，比如对客服要求很高的银行金融系统、有大量的客服响应需求的企业等。

以后，我们的公司、组织里面，会有越来越多这种虚拟雇员和智能机器人，简单机械的工作会越来越多地被人工智能替代，相应的工种如客服、前台等将会消失。

背后逻辑，图2显示地很清楚，左侧与纯数据（Data）和信息（Information）相关的岗位，基本都被机器替代了。因为讲数据储存能力和运算能力，人根本抵不过计算机，对信息的处理能力，人也根本抵不过。

数据结构化的形象表达：（数据→信息→知识→洞见→智慧）

旧元素的新组合，或者将很多不一样的东西进行嫁接，它就变成一个创意。比如空间设计，同样是一个空间、一个场地、一个客户的需求，不同的设计师对相关信息为的处理就不一样。群体的交汇、知识的碰撞、协作、跨界很关键。在洞见层面，机器人离我们还挺远。

另一个更高层面是智慧（Wisdom）。我们不仅能够找到两个不相关之间的信息的链接，而且还能系统地将它变成一种路径，判断路径的有效性。这实际上是决策的过程，是人类比较高层面的思维活动。

知识时代手艺人

知识工作者大量兴起的背后是人“价值”的变化。知识工作者最早由管理学大师彼得·德鲁克提出，他的定义是：“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人。”对于这类知识工作者，德鲁克也提出了管理和激发他们生产力的重要的因素。

一是目标导向。为什么要有OKR，目标是什么、大的方向是什么、我们要去哪里，这是一个非常重要的指引。知识工作者对此非常重视，一定要“抬头看天”，否则他会觉得自己属于未知情者，没有方向感。

二是自我管理。知识工作者需要更多的自主权，更多的是自我管理，而不是整天被别人盯着，要求时时汇报等，这会影响到知识性的生产力。

三是创新。你的创造是工作本身。如果你发现自己每天的工作都是一样的，你就需要警醒很容易被替代的问题。作为知识工作者，这说明你的价值创造有限、生产力不饱和或者生产力没有被释放出来。

四是重视知识价值。构建真正的学习型组织。每个人都可以成为老师，每个人都可以去分享各自对感兴趣的领域的见解，不仅自己要持续学习，还可以向别人传授。

每个人都有自己的爱好，都有自己特殊的思维方式，即使是一个很基层的员工，那他依然有自己对某些知识的独特理解，所以就有分享的价值。这种价值会让整个群体的信息流动，将新的东西激发出来。

五是产出质量。不仅是追求数量，更多的是追求更高质量的东西。同样的一篇报告，不同的人写出来，水平差异可能会很大，而起决定因素的并不是PPT和文档的页数。一个好的设计图也是这样，并不是因为画了很多图，而是这些图真的很棒。

六是人才不是成本，而是资产。过去都把人当成本，而不是资产，这是一个很大的思维转变，体现出组织设计、管理方式、核算标准的整体变化。以上从人的“价值”角度，个体已经更偏向成为知识工作者。

这些变化的背后，是产业层面的变迁。以前制造型、贸易型的企业偏多，对个体的要求就主要是充沛的体力和重复的劳动。现在正在经历产业转型，越来越多的职业和工种偏向于知识性、服务型，对个体能动性、对知识应用的能力要求会更高。

在知识经济时代，我们每个人的价值在发生变化，而组织的存在，就是让“人的价值最大化”。因此，人和组织的关系，也悄然发生了变化。

企业层面：组织与人才的新关系

企业即人，人即企业

随着全社会协同成本的普遍下降，“公司”这种组织方式的内部效率相比于外部市场的组织效率，已经显得越来越落后了。当“公司”多多少少变成了“低效率”的代名词时，那么企业组织的规模将注定走向小微化，“多人企业”最终会裂变为很多个“个人企业”。

甚至，每个单独的个体也会进一步地碎片化——当每一个人参与到以任务为中心、以流程来驱动的各个不同的临时性组织中时，他们会扮演不同的角色。

企业微型化趋势

如上图，“U盘化生存——自带信息、不装系统、随时插拔、自由协作”这种生存方式能成立，是因为在知识经济时代，带着脑子就行了，这就是自带信息，实际上是自带知识和对知识的系统整合能力。

然后可以嵌入很多机构，去发挥价值。靠脑子吃饭的话，不需要依靠工厂、流程、资源这些东西，可以不装系统（组织流程等），可以跟不同的组织去对接。

在公司内部，可以跟不同的部门去对接，人跟人的协作会变得更加自由。因为，任何人在这个节点创造的价值都是因为对群体产生了价值、知识或者信息的导入，让群体有更好的创意、更好的产出。

个人替代组织/公司，成为越来越重要的经济主体。个体的价值彰显，组织的意义式微，以前个人依附于组织，现在组织服务于个人。

平台化组织，组织平台化

未来商业组织不再是“公司+雇员”，而是“平台+个人”。

平台+个人的组织方式（来源：文献研究，BCG）

首先是治理的关系变化，以前企业基本上采用雇佣制。最近几年有很多企业，特别是互联网公司，都在探索合伙人制、独立经营体，让员工当股东。从治理关系上说，以前是雇佣关系，现在更多的是合伙的关系。

其次是组织结构上有很多变化。从以前金字塔的结构，向更加扁平的结构演变。

总之，在当前新的商业环境下，组织和个人的出现了新的关系，组织的存在更多是给个体提供平台，让个体发挥最大的价值。

‍‍个体层面‍‍

需求升级：从生存到自我实现

根据马斯洛需求层次理论，人类最底层的是生理需求、社交需求，再往上是尊重需求、认知需求，这说明自我实现、发挥潜能等更高层次的需求正在慢慢变成人的刚性需求。

很多企业家都能“新发现”一个事实：公司一半以上的员工已经是90后。不知道怎么管理，觉得自己以前那套失效了，深层次的原因在这里：生命的质量会取代生存的质量。

现在的90后需求层次完全不一样，工作不爽、领导没有尊重我、觉得工作没有意义、做事没有成就感，都会影响他们在工作中的幸福指数和工作效率。

这样的员工、这样的群体，在我们的公司和组织里，会越来越多，认识到这点非常重要。如何去满足员工更深层次的需求，是否去激发员工对自我实现的追求，这都会直接影响我们的组织设计和管理方式。

职业升维：从一维到多维

90后这代人很难想象在一个组织里工作30年。一个公务员大概工作年限是30年，进到一家单位，工作30年之后内退。当他出来之后，会有很强的不适应感，因为他已经被“制度化”了，完全适应了个体是组织一部分。

从个体需求层次变化的角度，人们的职业观也在发生变化。

现在比较先进的组织都鼓励跨界人才的存在，有个很经典的例子：据说谷歌广告系统就是5个来自不同部门的人聚在一起打台球的时侯吐槽、碰撞出来的，然后发觉还不错，这5个人就在业余时间把产品做出来了。这个产品，目前依然是谷歌最大的收入来源之一。

每个个体，都向往更自主、更多元、更有趣的生活状态。所以在职业选择上面，也会有很多变化。在工作上面希望有更多挑战、更多新的尝试。

以人为本的赋能管理

这是一个知识和创造的时代，人才已经超越土地和资本成为生产要素中最重要的部分。未来，整个价值会变成知识，人才会变成重要的资产。

大部分人的工作会脱离体力劳动，会变成脑力劳动、心力劳动，成为知识工作者。人创造价值的维度已经变了，不在于做事情的多少，而在于做事的质量和它的创造性、创新性。

同时，个体的需求和职业观也发生了变化，以上都需要更创新、更符合人性的管理理念、方式和工具来适应新的时代。

那么，到底KPI和OKR背后的操作系统有什么异同？

KPI是工业时代的产物，科学管理理念的背后，是整个绩效主义的时代，企业都把人工具化，组织和人的关系是雇佣和附庸。职业成为人的既定轨迹，人的需求和能力被抑制和裹挟，没有得到充分释放。

到了知识经济和智能时代，个体崛起，追求自我实现，工作和职业是手段而不是目的，组织为人而设，成为赋能于人的平台。

OKR作为一种新的管理方式，通过透明沟通形成共识、形成共享；通过更公开的信息流动、建立个体发声渠道，让大家更加聚焦，形成共振。从这个角度看，OKR无非就是以人为本赋能管理的一种应用。

孔子曰：“君子务本，本立则道生。”任何管理方式和工具的应用背后，都有一套底层代码，一种深层逻辑，一个操作系统。不了解这点，再好的方法和工具都很难应用生效，有时候还适得其反。