实施员工职业生涯规划不仅仅是员工个人的事，公司应提供大量的支持，并负有管理责任。云南三环化工有限公司在这方面进行了一些有益的尝试，力求实现企业与员工的双赢。
实施员工职业生涯规划不仅仅是员工个人的事，公司应提供大量的支持，并负有管理责任。云南三环化工有限公司在这方面进行了一些有益的尝试，力求实现企业与员工的双赢。
员工职业生涯规划(Career Development Program即CDP)是指个人在了解公司的目标和发展状况的前提下，结合个人的爱好、特长及人生奋斗目标，制定个人职业发展计划，并尽到全部责任的一种职业规划。
云南三环化工有限公司(简称三环化工)在员工职业生涯规划上进行了一些有益的尝试，不但设身处地、真心诚意地为员工着想，创造工作岗位，改善工作条件，增加收入，而且重视员工的事业心、自我实现和生命意志的自由洋溢。企业专门制定了《员工职业生涯管理办法》，具体包括五项内容。
一、公司战略组织目标与个人目标的关系
公司战略目标与个人目标同向，员工就会迸发出无穷的力量。三环化工将招聘、培训、绩效评价、选拔等作为公司需要与个人需要的匹配过程，而不单纯是公司需要的配置过程。员工个人依靠公司做事业，公司通过引导、帮助和协调员工的职业规划，可以提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。这样，既保证了员工获得很高的个人满意度，又使企业能够取得良好的组织绩效。
二、为员工设计职业发展通道
结合公司的战略目标，公司为员工设计了五条职业发展通道，即技术通道、营销通道、管理通道、工人通道，劳模通道，鼓励员工选择适合自己发展的职业通道，让每一位三环员工都能看到清晰而有吸引力的职业前景。
三、业绩/能力评估模型
在综合业绩表现和个人行为评估时，三环化工利用业绩/能力评估9方格模型，将全体员工分为宝马良驹、铁牛、黄牛、未雕琢的璞玉、朽木五种类型，系统地评估现有人选。
四、新员工规划
对刚进入公司的新员工，安排骨干员工做职业指导人，采取岗位培训、现场实习等多种形式和方法，帮助他们尽快地融入三环化工，并掌握多方面知识。针对新工作5年内的员工，为其提供富有挑战性的最初工作岗位，这是帮助他们取得职业发展的最有力的途径之一。
五、员工职业生涯规划的管理
公司通过《员工职业生涯发展规划表》、《员工年度绩效考核表》等规范性文件和表格实施员工职业生涯规划的管理，并在管理中牢牢掌握以个人、看法、位置、可能、计划为基本要素的5P原则。
几年来，三环化工销售收入、利润、人均收入和利润大幅增长，用事实诠释了职业生涯规划可以在实现公司价值最大化的同时实现自我，使公司和员工达到双赢。下面是云南三环化工有限公司的《员工职业生涯管理办法》原文(编辑有删节)，供读者参考。
云南三环化工有限公司员工职业生涯管理办法
一、为了在公司运作中更好地提升人力资本;更合理地配置人力资源;实现公司价值最大化，特制定本办法。
二、职业规划管理的范筹及对象
职业规划管理属于人力资源开发与管理的范筹，所以，公司全体员工均属职业规划管理的对象。
三、定义
1.(略)。
2.员工职业生涯管理是指公司通过员工职业生涯规划设计，更全面地了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业阶梯目标和职业发展实施计划。公司可以根据这些信息，更好地让合适的人在合适的岗位。
四、责任及原则
员工职业生涯规划的设计责任在于员工个人，因为只有员工本人才知道自己在职业生涯中真正想得到什么。实施职业生涯规划不仅仅是员工个人的事，公司在员工的职业生涯规划中需提供大量的支持，并负有管理责任，以节省员工的职业生涯摸索时间。
职业生涯管理的5P原则：
个人(Person)：帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的职业生涯路径。
看法(Perspective)：员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及其他工作相关人士的意见反馈。
位置(Place)：员工必须了解自己所在的位置，掌握企业、产业、行业的变化趋势，并且知道自己需要增加哪些技能。
可能(Possibility)：员工必须结合职业通道管理，了解自己职业发展的可能性。
计划(Plan)：员工必须针对以上4方面拟定年度职业发展实施计划，决定自己需要增加哪些能力和技巧。
五、管理流程
员工职业生涯管理包括职业通道管理、员工职业生涯设计、员工拟定年度职业发展实施计划、员工能力开发、检查评估和反馈修正等步骤(流程图略)。
六、职业通道管理
结合公司的战略目标，公司为员工设计了职业发展通道，让每一位三环员工都能看到清晰而有吸引力的职业前景，让每一位有进取心的员工都有奔头，鼓励员工选择适合自己发展的职业通道。
公司可以为员工提供五条职业发展通道，技术通道、营销通道、管理通道、工人通道，劳模通道。五条通道用虚线区分，表明员工可能跨通道发展。每条通道设若干层级，以定岗定员的方式设置职业阶梯，并描述职业素质模型，层级以实线区分，每上升一级职业阶梯需提升相关的能力素质，即提升人力资本，鼓励爱好、特长、及愿望不同的员工在五条通道上分别成才。如下图所示。
公司建立以能力为导向的价值分配体系，能力比知识重要、知识(含职称)比学历重要，每层级的薪酬福利待遇不同，对善营销、懂管理、精技术、巧技能的员工分别设置不同的职业通道和若干级职业阶梯，留有充裕的、平行的非管理职位，员工可横向及纵向发展，以避免员工只走管理通道的堵塞，使每个员工都有实现自我价值而努力工作的动力，与此同时，公司也就拥有了不同层次的四支重实战的人才队伍。
对于第五条模范通道的考虑：榜样的力量是无穷的，模范的功绩是必须记取的。我们对模范人物授予崇高的荣誉，并对他们给予特别的敬重和嘉奖，以此来记取他们的功绩，表彰他们的贡献，同时也以此来发挥榜样的力量，倡行公司“重荣誉、做贡献”的风气。
职业阶梯的实现并非一定要按各阶梯逐级发展，由于组织职位的空缺，可能会跳越阶梯，提拔聘任个别能力强、业绩突出的人员，三类职业通道的发展也并非一成不变，技术、管理和技能三种通道可发生交叉调整，互为发展方向。对作风扎实，思想意识好、具备较强组织能力、符合干部“四化”条件的，可提拔到中高层管理岗位上。
七、员工职业生涯设计
员工可以在了解个人才能和个性的前提下，根据组织需要和个人愿望设计个人职业生涯规划。根据职业生涯目标，可以设一年、三年、五年、十年以上的分阶段目标。
职业规划设计至少会给员工带来以下好处： 一是减少许多焦虑与情绪波动(高涨与低落); 二是工作的效率更高，更易获得成就;三是不易受到别人的干扰;可能给别人以有益的影响。
就职业生涯而言，积极进取并做正确规划的人，往往能够达到目标，享受到的愉悦也多一些，反之一个人如果没有明确的目标，就会随波逐流，弄不清往哪个方向发展。
八、员工能力开发
各部门负责人应结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。人力资源部提供尽可能的支持，员工能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导制度等。公司根据实际情况，提供包括在职、脱产等形式有针对性的培训，并鼓励员工自我培训。
工作实践可以是扩大现有工作内容或工作轮换。扩大现有工作内容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色、探索为顾客提供服务的新途径等。工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。
业务指导制度是指让公司中富有经验、生产率较高的资深员工担任指导人，指导人一般是中层管理人员、中级以上专业技术人员或技师以上工人，非业务性指导人也可以是普通员工。员工个人可自愿选择两名指导人，帮助自己制定、评估和调整职业规划。指导人要当好教练，注重提升员工人力资本。业务指导关系不仅对被指导者有利，同时可以提高指导者的能力，使他们共同进步。
在综合业绩表现和个人行为评估时，采用业绩/能力评估9方格模型(图略)系统地评估现有人选，全体公司员工可分为五类：
1.对业绩高/潜力大的宝马良驹型人才，属于公司的千里马，制定快速发展计划，并确保足够的薪酬。
2.对业绩高/潜力中或者业绩中/潜力高的比黄牛效率高的人才，属于公司的铁牛，是公司的中坚力量，公司计划下一步的提拔、发展指导，并确保有吸引力的薪酬。
3.对业绩中高/潜力低或者业绩中/潜力中的踏实肯干型的人才，属于公司的黄牛，保留原位，有机会考虑发展。
4.对业绩低/潜力中高的未开发的人才，属于公司未雕琢的璞玉，给予警告并制定有针对性的发展计划，并施加适当的压力。
5.对业绩低/潜力低的人，属于公司的朽木，朽木也可当柴烧，本着“为员工提供事业家园，为社会带来和谐发展”的理念，安排到公司转岗培训站待岗、培训，直到找到合适的岗位或退养、离职。
九、 检查评估
人力资源部每年对职业生涯管理制度的执行情况进行自我检查，根据员工年度绩效考核，对员工进行能力、绩效的评估考核，确定能力开发成果，分析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为下一步的发展提供依据。
十、 反馈修正
反馈修正是指向员工反馈考核评估结果，根据评估结果，帮助员工分析前进途中的问题和差距，并提出改进措施或者建议调整未来发展目标和方向。
公司在将要进行改制、重组、机构调整时，对员工的职业生涯规划进行调整，在调整时公司主动地、超前地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识，让员工能根据企业发展的需求，明确自己努力的方向，做到敬业、爱业、乐业，这样就能减少资本运作中员工的抱怨、内耗以及优秀人员的流失。
十一、记录
员工在公司网络平台填写电子表格的《员工职业生涯发展规划考察表》，由人力资源部负责管理。