如何让绩效管理为培训助力？

1、选拔管理要点

员工选拔管理的目标是提高生产率和决策质量、节省培训成本。选拔管理的关键在于依法办事。我们选拔出问题，问题出在选人主管的个人偏见和偏好。我们在选拔的时候往往会选择我们喜欢的人，而不是能够胜任的人，如果不依法办事，往往不能选到合适的人。其实有些长相不好的人往往都是有才能的人。这些高才能的人往往都是能够自我激励的人。

用人的关键是选拔的依据，选拔过程的有效性问题信度和效度问题；确定效度和基于工作规范的标准——预测有效性、一致有效性、内容有效性和结构有效性。信度和效度来源于统计数据，这些统计数据往往来源于我们对杰出A类员工的研究分析。人力资源部有责任去研究A类员工特点，然后根据A类员工选拔类似于A类员工的候选人。比如在招大学生的时候，可以参考A类员工的状态特点去选拔。凡是不能测量的都是不能管理的！选拔要是做不好当公司发展大的时候就会有限制发展。

面试是一件专业化工作，面试也是一件最不准确的测试。面试主要测试点一般认知能力、领导力、文化和理念契合度、职务相关的知识。优秀的面试是一个结构性面试。在美国优秀的面试，面试官无法决定一个人的去留。面试一般都是跟着笔试面试后面，结构式面试就是一个量化过程。我们要避免我们的主管凭个人偏好面试，否则公司的人力资源就会失去自控。

人力资源能不能拿出有力的说服力就要看人力资源能不能拿出说服力的分析统计数据。

2、提高公司培训的要点

培训能不能成功在于你能不能吸引公司高层关注这个培训，从而参与这个培训。公司高层参加培训后课题答辩是关键。

通过培训能使公司上下沟通有效，培训是一种公司人力资源普查环节，培训是一个公司人才发展关键环节，培训是一个公司给人才压担子环节。对员工而言，培训须是一种机会和激励。现在的公司都是密集型，只有通过培训，才能把这些知识散播出去，需要这些知识的时候才能知道谁能发挥作用。

改变一个人的行为习惯是很难的，通过培训我们就是要改变一个人的行为习惯。

将绩效管理与培训相结合！让公司的优秀员工充当培训导师。对于培训，培训的目的是针对未来。选拨可以审核，培训不能审核，所以培训评估是最困难的，因为培训评估最高境界就是给公司带来了什么高效的成果。而这个往往滞后性很强，所以我们培训一般不捉评估，只捉需求。

3、绩效管理的实质：促进组织学习

绩效是动态和未来性的，绩效管理要向前看！先认识绩效、再促进绩效，绩效不是你想出来，是你做出来的。绩效管理做不好的最基本原因是我们连公司的绩效都搞不清楚。我们需要摸清公司靠什么东西成长。公司成长是靠市场的独特性，有独特性我们就会知道我们核心能力在哪里，核心能力就在于公司拥有稀有资源。所以我们说绩效管理就是一个是优化的过程。

常见绩效管理重大失误基于过去的控制活动，找公司失败的替罪羊。孔子说不迁怒，不二过。绩效是基于未来，而不是基于过去，绩效要想成功，我们眼睛需要向前看。

韩非子：立可为之赏，避可避之罚！所以对于绩效管理要两手抓，两手都要硬！

个人绩效测量的管理意义：结果焦点在于努力，行为焦点在于实践，态度焦点在于热情，能力焦点在于学习。绩效的本质就是超越！

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