寿命延长，企业如何管理延后的退休？

企业要如何管理更长的寿命和延后的退休？目前的直线式职涯模式太过重视三十几岁和四十几岁的阶段，但当职涯变成五十年或六十年之久，企业也许应该改变目前这种直线式职涯模式。这应该对有子女的员工、特别是女性有帮助，因为企业界过去一直很重视三十几岁的阶段，把这十年当成决定职涯胜负成败的关键阶段，因此身为父母的员工、特别是女性很吃亏。

现在二十几岁的劳工渴望得到经验，而且可能比之后数十年间年纪较长阶段的流动性更高。海洋科学的概念「选择性交配」（assortative mating，或称为「同类交配」）在人类社会也日渐普遍，这表示愈来愈多人选择嫁娶和自己一样受过教育和抱负远大的人。因此，许多人的国际移动性，将会低于单薪家庭时代。国际企业可以更早（及更晚／或更晚）开始培养跨文化技能。

在过去，企业不愿同时聘用夫妻两人，担心会有裙带关系的问题。未来，企业可能会策略性地选择同时聘用夫妻两人，改为管理「家庭」职涯。如果夫妻两人都为你工作，管理双职涯夫妻也许会容易得多。对许多设有大型毕业生训练计划的较大型多国籍企业而言，反正许多人后来都会跟同事结婚。企业若接受这个事实，好好处理，而不是忽略或是阻碍，就可以充分利用和支持夫妻两人的技能，不会让他们陷入现在这种常令人痛苦的取舍，被迫选择应该优先考量谁的职涯、另一方的职涯则应配合。

平均而言，父母职责在30岁到35岁之间达到高峰；这个时期，正好与企业的高潜力人才识别与发展政策直接冲突。数十年来，这一点导致领导人才库排除了太多女性。寿命延长将使得这短暂的时期不再像目前那么重要。企业在管理员工职涯时，应采用多个不同的人才识别期，也就是不同年龄和阶段都可作为人才识别期，而不是只有目前最常用的那一个人才识别期。

随着人们年纪渐长之后仍比过去更健康，而且工作到更年长，五十几岁和六十几岁将逐渐成为新的二十年，具有创意、不断更新、具有移动性和智慧。高龄化社会可能不会是每个人都害怕的悲伤和无聊未来，而是用创新的方式改造人类潜力，带来新希望。明智的企业已经开始设法让人才管理的做法更有弹性，不再是「阶梯」式的，改为让个人有更多决定权，可设计不同的路径沿着「网格」前进。

最后，企业应考量更长得多的寿命会带来哪些影响，把那些影响整合到自家所有的产品和服务中。现在，分析和满足人们的需求，就可以发现重大的新机会，显示人生有许多全新的时期。企业应摆脱很快就过时的刻板印象，包括对老化、退休和娱乐的刻板印象，转向动态的新形象（生活方式的各项选择里的再造和创新所带来的新形象），这个领域充满丰富的机会。例如，年过六十的创业者是英国创业成长最快速的年龄层；而在2012年，美国有23.4%的新事业是由55-64岁的人创立，高于1996年的14.3%。

企业已经苦于不知如何好好管理和适应现代的劳动力，而寿命延长带来更多挑战，像是要采用什么政策来管理双职涯夫妻，避免员工过劳，或是提供六十年职涯将会需要的训练和发展机会。一直以来，企业都想要忽略员工的个人生活，把「工作」和「生活」划分开来，但明智的企业也许应该透过各种转变，包括个人和专业的转变，来认可工作和生活之间的连结，并支持员工。若不这样做，长期可能会付出更多代价。

人们活得更久和更健康，会产生一些后果，对此你唯一能确定的是，转变将会成为常态。我们全都必须擅长进行转变，有能力去学习、成长和自我再造。而且要一再这样做。