解密UPS的必胜团队：基于HR的战略性规则

好的管理不仅仅是简单的组织性工作，而是一种观点：激励人做该做的事情的意志。好的管理是关心与你一起工作的人的福利，是一种使人们认识到你和他们是伙伴关系而不仅仅是雇佣关系的能力。好的管理是你拥有他人信任的价值。

任何大型组织的战略必须建立在公司的文化基础之上，并且是与其商业目标相联系的。在UPS，公司的宽阔视野是建立在其建立者——吉姆·卡西拥有的好的管理哲学以及UPS的规章制度及其优越性的基础之上。本文以一个详细的战略规则(评论组织的成果)为焦点，这个战略规则与公司的最终目标是一致的。必胜团队这一战略规则是吸收、发展HR的成就并留住熟练的、活跃的以及多样性的全球劳动力。必胜团队不仅力求发展有效的劳动力，而且力求发展这些人具有与UPS公司相连的兴趣和价值观，这些都是逐渐在受雇员工的事业中产生结果的。它也打算保护并基于UPS的文化和以下遗产继续发展：正直诚实、所有权，绩效，尊重，创新，员工成长以及卓越服务。

UPS是一个顾客导向的公司，建立于1907年，位于华盛顿的西雅图。目前，它已经成长为世界上最大的货物打包传递公司，并且是为全球供货方提供专业运输和物流服务的领头羊，每年的收入超过330亿美元。UPS在全世界200多个国家和地区进行国际商务交易。通过整合物资流、信息流和资金流，以及不断的努力保持一个良好的全球信誉，该公司继续发展它领先的物流、供应链管理和电子商务。UPS公司强调环境和社会健康的重要性。从UPS公司的建立，公司的慈善事业目标，到UPS公司通过关注文化，饥饿和有效的自愿者来解决社会问题的革新性解决办法，都证明UPS公司是全球社团与公司的典范。

目前，UPS公司有超过370 000名员工，遍布美国、加拿大、亚洲、欧洲、非洲和拉丁美洲。尽管UPS公司在不断地膨胀，它对员工的义务和贡献仍是其成功的动力。现在，尽管UPS的股票在市场上被进行公开交易，但它仍然是一个员工持股的公司。公司的一个使命是在金融方面成为全员持股的公司，并向股票持有者提供长期的、竞争性的回报。这种所有权文化在UPS公司是根深蒂固的。它表现于对经理人员、监督者和雇员的股票持有计划。这个持股计划包括带折扣的员工股票购买计划(DESPP)，经理人员的激励计划(MIP)，以及长期激励计划。这种所有权文化在整个UPS公司内的交流渠道多种多样，并具有很强的生命力。员工持股是UPS文化的核心，并随着员工供职于逐渐成长的公司中，以及员工在为公司成功的努力过程中被转变为很强的职业道德。

必胜团队与别的战略规则一起运作。其他战略规则的运作都依赖着强大必胜团队的努力，包括增值性解决方案，以顾客为中心和卓越生产。这些规则有大量的公开行动和监督来支撑运作，而每一个监督都是通过标准手段进行的。

UPS运用建立在企业标准、历史趋向和挑战的方向目标之上的标准来衡量必胜团队努力的成功程度。例如，营业额是一个保持力标准。因为保持力是一项劳动力计划性行动，其他团队根据他们自己的责任范围来调整其措施。这样导致的关键行动是建立在措施和指标，包括计划、项目和功能阶段之上的。必胜团队的关键行动的例子是，“建立一个劳动力环境，这个环境建立于雇员之间的相互支持之上”。为了达到这个目标，公司开发了很多功能性行动，比如通过一个员工网络项目与员工进行活跃的交流沟通。与关键标准相一致的必胜团队标准常常用于保持进步以达到业务目标。这些成功性指示包括：营业额增长额，控制收入增长额，净收入增长额，经营型经济增值(EVA)额，顾客满意指数(CSI)增长额，雇佣者选择指数(ECI)增长额和服务质量指数(SQI)增长额。

必胜团队这一战略规则与别的规则相并列，组成了UPS的战略，它使全球化商业成为可能。为了使全球化商业成为可能，所有的功能流程，业务单元计划、项目和行动要进行排列。任何新计划、项目和行动都与有意义的贡献这一目的，以可衡量的方式一同发展。HR内的部门对于成功与必胜团队规则相吻合具有不可推卸的责任。而服务于这种战略规则的HR领域包括卫生和安全，雇员沟通。雇员之间的关系以及学习和发展。接下来的我们将更详细地讨论每一个部门对于成就的贡献。

UPS成功地与战略规则的商业目标相吻合的重要意义的实现，需要为之付出较大的沟通努力。雇员必须知道UPS在做什么，为什么做，以及他们在达成商业成功过程中的角色是什么。他们也有必要明白指导规则的规章制度。这些可在UPS的章程文件中找到。这个包括公司战略、使命、目的和价值观的章程文件建立了对UPS公司内每天发生的决策和解决方案加以指导的原则。

很多媒体和沟通方式都被运用于彻底理解必胜团队的行动和在UPS公司内发展支持性关系的过程中，在整个操作区域内的员工、操作员、经理以及一线的工人之间频繁地开展交流会议。另外，作为员工人口的UPSers． com也提供了关于UPS的最新信息，技术，生产新闻，雇工服务和商业行动。因为拥有超过70 000名司机的UPS事实上是一个流动型劳动力的公司，所以必须保证雇工不管在上班还是在家中都可进入到这个交流渠道中。UPSers.com建立了与内科、牙科，视力和处方传递，以及UPS雇员的其他利益提供者的链接。它也包括与UPS Savings Advantage(401计划)的行政人员和DESPP的链接。在这里，雇员可以浏览执行官的讲话摘要，可以更好地理解谁是UPS的领导以及他们在业务方面公开说了些什么。

UPS认为与其超过230 000名的联盟雇员之间的关系是保护及增长其业务的机会。为实现这一目标，UPS开展了无数活动，这里我们会提到其中的三项：一个愿景，项目领袖，以及综合性健康与安全计划(CHSP)。一个愿景是发生于监管者与一线联盟雇员之间的时长一个小时的一对一对话，这个对话关注的话题包括UPS的竞争力，技术，健康和安全，观点调查反馈，UPS供应链解决方案，采购选择和认知。愿经讨论的一个重要组成部分是经理、监管和一线联盟雇员们如何能够为保持开放和信任的环境而共同工作。公司的成功依赖于创建信任，提升雇员关系的承诺，而这个承诺的实现依赖于诚实、能力和个性。在讨论中，监管者解释了UPS的开发性政策，这一政策意味着所有的管理人员乐于及时解决工作场所的事情、问题或利害关系。监管者也在讨论中答应联盟雇员建立并改善信任度。

一句话，这一对话声明了UPS做了什么，UPS现在在哪里，以及UPS的未来。它被看作是监管者和一线联盟雇员公开交流的一个论坛，在这个论坛上，大家讨论公司面临的挑战，业务行动以及所有人如何为取得成功而共同工作。

项目领袖也是同雇员一同建造必胜团队的关键部分。Project LEAD似乎可以驱动所有的UPS员工通过与现有及潜在顾客的讨论服务需求来为寻找新业务采取行动。项目领袖给予那些取得高额销售量的雇员们以财务上的奖励。通过项目领袖，劳动力会致力于保护及增长UPS的业务量。

CHSP是一项避免职业伤害和意外事件发生的全面性系统，这个系统通过工作场所健康与安全计划的开发来实现。CHSP的核心功能是发现并确定会导致职业伤害或意外事件发生的危险，以及运行用于消除或控制危险重现的系统。使CHSP如此有效的是担任雇员健康安全委员会的联合主席。这些协会由管理层员工和联盟雇员共同领导。2003年，超过3 500名UPS的司机至少在UPS服务了25年，而在这25年内，没有发生过一项事故，这足以证明此项系统的有效性。

因为雇员是任何组织的竞争优势，所以在更具支持性，更加安全的工作场所内，必胜团队尝试建造一个综合性才能管理计划。成功计划，置业发展计划的讨论，管理绩效改善以及保留人才是很必要的。UPS鼓励来自于组织内部的提升，并相信人才的培养。成功计划是一项长期计划，它对于UPS的领导力在关键岗位上的连续性和培养个体员工发展十分重要。由于仅仅制定财务指标并不能确保个体提升，使其承担更大的责任，所以成功计划要与必胜团队保持一致。而且，有效管理员工的个人能力在UPS的提升决定中起着关键的作用。职业发展计划讨论对于保证雇员确定精确的目标，制定有利于其获取必要技巧和经验(与组织需要有关，并最终会弥补必要的竞争力差别)的计划都很关键。绩效提升计划被用于指导，帮助管理者和监管者创造一项提升雇员绩效的战略，这个战略是持续性的，特定的，清晰的，且备有文字材料的。

对于UPS来说，确定、排序并保留不同的人才使其成长并超过竞争者是十分必要的。UPS相信不同的人、主意和观点对于公司的成功与成长都是关键的。而且，仅仅拥有不同的劳动力是不够的，人们必须能够有效管理多元化。多元化训练强调信任、尊重、联系、接受、包容、共同工作和团队以支持必胜团队规则。雇佣和保留程序、实践以及标准使劳动力的稳定性和劳动力开发都服务于保留不同的人才。培训和开发程序帮助UPS持续开发人才。

必胜团队战略规则以UPS的理想为中心。它为HR实践提供行动，以保持UPS的文化和传统，并使雇员投身于UPS的成功事业中。UPS还将HR的活动与关键组织产出联系起来，例如必胜团队。为了这样做，一线管理者和监管者必须能够对持续性变化和变革作出及时反应。