如果你认为激励只是有关金钱，那你就大错特错了

在一次中小企业培训中，我曾经做过一个小实验，让所有参与培训的老板在一个小纸条上写出他们惯用的激励员工的方式，结果95％以上的企业老板把金钱写在了第一位，甚至有些人的纸条上，这是唯一的答案。

而在给华为公司销售精英的培训中，我同样做了一次实验，不过这次的对象是普通的销售员或中层的销售管理人员，而问题也变成了“是什么吸引你留在你的公司?”以及“你最渴望的企业激励你的方式有哪些?”很遗憾，这次答案并不像上一次一样统一，员工的答案中有金钱，却并不仅仅局限于金钱。

通常，给你惹麻烦的不是你不知道的事，而是你以为你知道，其实你搞错了的事。出现这种观念上的碰撞、矛盾，管理怎能不出问题?激励不是操纵，不是控制，而是对人性的满足，是通过满足人的需要而对人的行为和积极性的引导与调动。认识人的特点，顺应人性的需求，是激励有效性的保证。

因为人的共性，激励的理论和他人的经验对你才有借鉴的意义和作用；因为人的差异性，照搬理论和模仿他人并不能使你获得真正的成功。作为一个培训师，一个企业老板，我同样不否认金钱在激励员工方面的作用，甚至实事求是地讲，这种激励方式我也经常用，它直接、有效、简单，能像兴奋剂一样，迅速调动起销售员的激情。恰恰因为如此，很多企业老板把这种激励方式当成了魔法棒，哪里有问题指哪里，以为“重赏之下必有勇夫”，用钱就能提升士气，鼓舞干劲。

但是你们相信吗?有些时候，给钱不仅不能达到这些目的，还有可能带来负面影响，甚至把员工“激励”到竞争对手的阵营中去。不要觉得不可能，这种事其实经常发生。

为了奖励优秀、惩罚落后，梁老板制定出了一套“胡萝卜加大棒”式的激励制度——业绩第一的给高额奖金，并且涨底薪；业绩垫底的扣除所有提成。最开始施行的时候，这种制度的确起到了一定的激励作用，但是很快问题就暴露出来了。

小贾能力不错，是梁老板的骨干成员，几次绩效考核都是部里第一。刚开始的时候，钱挣得少，小贾工作非常努力，为了几十元也能顶风冒雨地去见客户。但是几次绩效考核下来，在粱老板的激励制度下，小贾一个月赚的是原来的两倍还多。这下好了，工作开始挑肥拣瘦了，辛苦的不做了。

而别的企业听说小贾能力不错，挖墙脚的来了。你一个月能拿多少啊?也就一万吧，实际月赚八千的小贾这样答道。以你的能力才赚一万?在我们那，像你这种级别的一个月最少也得挣一万五啊……小贾能不动心吗?这样心不在焉地工作一段时间后，业绩自然好不了。老板一批评，小贾还不乐意了。我本来一个月能赚一万五，现在在你这一个月才八千不说，还得受你的气，我还不伺候了呢。就这样，小贾辞职了。

物质激励不是问题，问题是别只用物质激励。除了这一点，我们还可以再想想，你今天给员工10元钱，他可能很高兴；明天再给员工10元钱，他可能还会高兴一会；那第三天、第四天、第五天呢?他可能渐渐觉得这不是奖励，而是理所当然应该给他的，那金钱还有激励作用吗?我估计非但没有，以后不给他，他就会有意见。

此外，还有一种情况，有的企业管理者为了激励团队，表彰整体的进步，每个人都发了一笔钱，以为这就是激励了。但这真的是激励吗?我看未必。用金钱激励所有人，等于谁也没激励，甚至做得多的会心生不平，做得少的会心存侥幸，老板得不偿失!

以史为镜，可以知兴替。三国中，刘备身边始终聚集着一批死心塌地、能力出众的人为其打江山。诸葛亮智冠三国，多智近妖，却终生鞍前马后为兴复汉室鞠躬尽瘁毫无二心；关羽、张飞、赵云，各个都有万夫不当之勇，拿出来都能独当一面，但任凭竞争对手给银子、给美女就是不动心，始终留在刘备身边出生入死。

我们再来看刘备，他有没有跟诸葛亮说，你跟我干吧，我给你最豪华的跑车，给你最好的待遇?他有没有跟关羽等人说，誓死效忠我吧，我给你们涨工资，买别墅?都没有!而是用三分天下的愿景、兴复汉室的使命、惺惺相惜的赏识、放手重用的信任等形成了一种强大的凝聚力，让这些人凝聚在了他的周围，并且发挥出了这些人的最大潜能。

刘备这绝对算是最低成本、最高效的激励了，但效果却要远远优于金钱激励。以利相聚，必因利而散。人与人交往如此，老板和员工也是如此。

马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求从低到高依次为生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重的需要以及自我实现的需要。而金钱虽然能满足我们最低层次的生理需要、安全需要，却无法满足我们的精神需求。今天的80、90后员工，他们的物质需求非常容易满足，他们越来越多地开始追求精神需求。所以，企业老板们一定要注意，我们可以把金钱当成最基础的激励方式，却不能当成最大、最好的方式，更不能当成激励的全部。