1． 职工持股的平均化和强制性。调查发现，有的企业以平均摊派的手段要求企业所有员工出资入股，在前一时期，更有甚者出于筹集资金的目的硬性规定，如果职工不购买职工股就意味着自动下岗。强制的强度随职工出资持股的多少依次有：持股上岗；调整到报酬低、不合理的岗位；降低劳动报酬，取消其他合法权益，扣、停发工资、奖金和解除企业与职工的劳动关系等等，据中国社会调查事务所（SSIC）对640家实施职工持股企业的调查数据显示，强迫职工入股企业占总数的62．7％。以上这些做法显然违背了投资自愿的原则。一些企业除了强制职工如此之外，还实行人人有份的平均主义，而且往往是强制与平均摊配结合起来。实际上，在人人有股而又没有建立起相应的制衡制度的情况下，职工即使持有了股也与过去企业100％属于国家的情况没有太大的改变。调查发现，强制实施职工持股的企业多为那些经营困难，企图通过这一途径筹集资金的企业。
2．职工持股的福利化。企业股权结构的改善最终目的是促进企业绩效的提高，这是符合企业股东或所有者的利益的。职工持股是一个愿打，一个愿挨，企业不必担当”恩人”，职工也无需感恩戴德。但是，目前中国一些国有企业施行的职工持股带有福利化的倾向。企业将一部分股份无偿地送给职工持有。特别是一些上市公司，由于《公司法》规定内部职工股在公司股票上市一段时间之后，可以通过市场进行变现。而职工购买的内部职工股与上市后的市场价格有较大的差价，职工往往在公司上市之后很快将手中的股票抛出变现。这无形之中助长了上市公司视职工股为一种福利手段。
3．职工持股的形式化。有的国有企业为了应付上级单位或政府有关部门的检查，匆忙地在形式上搞几个组织，走过场了事。有的企业为了赶潮流，不管条件成熟与否，盲目推行职工持股制度，如此这般，企业还是原来的企业，职工还是原来的职工。问题没有解决，麻烦倒添了不少。
4．职工持股者的短期行为化。这种情况在上市公司中最为突出。由于我们没有限制职工持股不得交易的法律和制度，并且将内部职工股视为一种福利，当募集公司一旦上市，一段时间后内部职工股也随即上市，几天之内大部分便逢高抛售。因此很难达到加强公司内部职工凝聚力，调动其生产经营积极性的初衷。
5．职工持股的外部化。据1993年度报告显示，某上市公司1993年底职工人数仅为33人，而职工股在国家股1：2转配之后增大为1792．8万股，人均大约为54．3万股，这是让人不可思议的。该公司1987年成立，不可能有庞大的离退休职工，再说，公司管理层每人仅持股6000股。惟一的解释就是有大量的职工股被非本企业职工所持有，造成职工股的外部化。调查中发现，发生职工股”外流”的企业多半是效益较好者，一些与公司有关系的人通过各种途径购得职工股，以获取公司较高的胜利回报。
6．职工持股的无计划状态。尽管我国各地有许多国有企业都搞了内部职工持股，有些地方如北京、上海、天津、西安、江苏等颁布了自己的职工持股条例，但整体而言，没有一个系统而长远的发展规划，各地和各企业出于自身的需要，各自为政，各行其是，不仅使不同地区的规制相互矛盾，而且已经建立起来的这些制度为今后的统一造成诸多障碍，加大了后期建立统一规范的成本。
7．金融证券部门基本没有介入企业职工持股制度。我们知道，以美国为代表的员工持股制度，是以建立一个外部化的员工持股信托基金为基础的。就目前我国的职工持股而言，绝大多数是在企业内部设立一个职工持股会，并通过职工出资而形成，基本上没有金融证券部门的介入，因而持股规模一般较小，入股职工风险过大，尤其是持有那些经营不善的企业的股份。
8．多数企业将职工股金作为企业的资金增量，基本没有触及其存量资产。由于国有企业中国有资产的交易制度不健全，实现与国有资产交易的成本很高，因此，企业在实施职工持股时多采取将职工股金直接作为其资产增量，存量部分基本没有变化。这种状况必然影响职工股在企业股权结构中的比重，进而影响职工对企业的参与和控制。