曾经在学历热中走出误区的企业已经变得越来越务实了。学历和能力的错位，让文凭标签在职场上受到了冷落;而中看不中用的现实，也让MBA的身价大打折扣。现在，企业最欢迎的是那些有经验、有能力的实干派人才。在选择职业管理者才的时候，企业通常需要从品德、知识、能力、经验和业绩5个方面考核人才，但是，用一把什么样的尺子衡量人才，却成了困扰职场的一道难题。
选人：试错的成本很高
A先生是一个年产值几亿元的民企老总，他的企业发展很快，需要大量有挑战意识和管理能力的职业管理者才，这些年一直在通过各种方式招聘人才，但结果却很不尽人意。通过猎头公司招聘一个高管人才通常要几万元到几十万元的代价，成本太高;而自己要通过短时间的测评选择人才，又涉及到很多人力资源方面的测评工具和专业技术，难度非常大，根本不是一般企业所能掌握和承受的。所以通常只能是凭着感觉走，招了人后让他干着看。但是一个人的能力和水平不是三天两天能够试得出来的，怎么也得有几个月的磨合期。如果选对了还好，如果用错了人损失可就太大了，因为企业规模较大，每个部门领导都应该带领自己的团队创造几千万元的年销售收入。一旦错用了“马谡”，直接的经济损失除外，可能这个部门就很长时间恢复不了元气，甚至会就此被淘汰出市场，如果是关联性部门，还会使整个公司的运作陷入被动。因此一到招人的时候，A先生总有些提心吊胆的感觉。他说，选择高学历人才也是无奈的办法，目前企业因为还没有办法通过一种成本低又操作简单的办法选拔到人才。他认为借鉴国外成功的经验，由具有权威性的行业协会通过科学、规范的操作方式开展职业管理者认证，是帮助企业降低选人、用人成本的好办法，因为这样就有了一个企业自己能看得懂、用得了的标准。但是这项工作一定得形成声势、形成规模，最终确实成为一个庞大的职业管理者阶层，这样企业才会有人可选，认证才更有实质意义。
流动：拿什么证明自己
B先生曾经是一个中型国企的副总，但实质上一直担当着挑大梁的角色。由于对机制和收入不满意，他总想换一个更有发展空间的新平台。但是因为他一直担任的是副总，把公司的业绩都说成是在自己经营管理下创造的就很不适合，其真实的能力和业绩在人才市场上大打折扣，而原公司又根本不可能给他提供相应的业绩证明，所以很长一段时间也没能找到岗位和待遇都与自己能力相符的位置。最后，还是一家熟悉他情况的企业给了他一个机会。由于这样一段经历，B先生强烈希望能有一个能力、经验和业绩评价认可制度，对职业管理者的工作质量和效果给出一个恰如其分的认定，从而便于职业管理者的合理流动，既避免有些南郭先生滥竽充数，也避免那些有真本领的人“怀才不遇”，无论是从企业、人才和社会的角度讲这都是一件好事，势在必行，而且越快越好。
培训：真干实练最重要
C先生在一家大的集团公司里负责几千人的培训，无论是国内的国外的，还是传统的新潮的培训项目，公司都组织中层以上人员参加过，可是从绩效考核的结果来看，效果却始终不够理想。总体来讲就是实战性不够，培训和实践“两张皮”，互相脱节，很难实现学以致用。最近，他从网上看到了中国企联开展职业管理者资格认证的消息，他对其中的体验式情景教学和互动式案例分析以及几种测评技术非常感兴趣。他认为，实战教学在发达国家已经发展得比较成熟，但在中国还缺乏本土化的教材和案例，而中国企联与企业有着密切而深刻的联系，在这方面应该发挥自己独特的优势，开发具有中国特色的实战教学课程。
中国企联职业管理者资格认证指导委员会秘书长柴寿纲在接受采访时说，客观上讲“唯文凭是认”不是企业的错，因为在过去很长一段时间内，除此之外企业没有其他简单易行的选人、用人标准和方法。中共中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中明确提出了要探索社会化的职业管理者资质评价制度，就是要在制度和基础上为改变重学历、资历，轻能力、业绩的倾向创造条件。中国企联利用自身深刻了解企业和培训市场优势，借鉴发达国家的经验，整合社会上最优秀的培训和测评技术，牵头开展职业管理者资格认证工作，对职业管理者阶层的建立和形成以及促进职业管理者的流动并由此推动中国企业的发展都会有着积极的作用。