如今，任何一名员工加入一个合法公司，都要和公司签订一份合同。但这份书面的契约严格说来只是约束了双方的劳资关系，企业还需要与员工建立起组织的心理契约。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形手段。与制度契约相比，心理契约以较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高，同时降低了制度契约的成本。
心理契约的概念是由美国心理学家施恩教授正式提出的。他认为，心理契约虽然不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。
工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度;对工作不满的员工就会对工作持消极态度，如推卸责任、逃避承担更多工作。
工作参与是指，员工在心理上对工作的认可程度，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。
组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
目前，企业与员工之间一般有4种类型的心理契约——
交易型：有详细的任务，雇主提供短期报酬;
过渡型：没有详细的任务，雇主提供短期报酬;
平衡型：任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬;
关系型：任务不明确，但雇主提供长期报酬。
要建立企业与员工的心理契约，企业的内部培训和内部沟通就非常重要。国际知名企业，比如通用电气、宝洁等，在新员工进入公司后，他们都会有很长的时间在接受公司的培训。这样的培训目的是让员工随时知道自己目前所处的位置，并且随时检查自己是否与组织的目标相一致。
摩托罗拉公司的心理契约管理体系就是“肯定个人尊严”。
据悉，摩托罗拉在世界各地的员工每3个月都要接受一次“肯定个人尊严”的问卷调查。摩托罗拉公司对回答问题的要求是：对六个问题要真实地回答“是”或“否”，如果对问题不能肯定地回答“是”，那么就请一定回答“否”，每一个“否”标志着在就业尊严上还存在某种缺陷。问卷调查的目的就是要真实地揭示出就业尊严上现存的一切缺陷，因为实现就业尊严的完美是员工与公司的共同责任。
摩托罗拉公司对员工辞职也要进行面试，并填写专门的辞职面试表格和辞职档案。内容涉及为什么离开?如果时间能倒退，摩托罗拉怎么做才能留住他?对于有些员工在辞职时由于某些原因而不会如实填写，摩托罗拉人力资源部会等到他离开后一段时间后再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。
同时，摩托罗拉人力资源部每年还要做一个员工意见调查，有100多个问题需要员工回答，涉及摩托罗拉公司的工作环境、员工关系、下上级关系、酬劳、企业大方向等方面。通过这些问题的回答来看员工在摩托罗拉公司的总体感受。
在此基础上，摩托罗拉公司专门为员工设立了道德专线电话，提供信息、忠告和建议。员工可以利用它探讨任何疑虑或问题。热线不仅仅用于处理紧急情况，还努力确保一切问题或疑虑能得到公正、谨慎、彻底的处理。该线不设来电识别功能。
员工心理契约管理项目——EAP
EAP是一种行为风险管理和咨询的服务模式。完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的企业管理和环境因素;第二是处理压力所造成的反应，即员工情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;第三，改变员工个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
世界财富500强中有80%以上的企业建立了EAP项目。在美国，对EAP每投资1美元，将有5至7美元的回报。在美国一拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739870美元的成本。
中国企业需要员工心理契约管理
有调查显示，目前有20%的中国(尤其是大城市)员工感到压力过大，一些与压力和心理问题有关的身心疾病的发病率也越来越高，员工的这些心理压力及疾病都会直接导致工作效率和业绩。但由于传统观念的影响，企业关注员工心理的意识还非常淡薄。令人欣喜的是，在心理学专家的主持下，联想电脑公司客户服务部的员工帮助计划启动，这是国内EAP项目的首次尝试。毋庸置疑，员工心理契约管理理念将为越来越多的企业所接受。