人力资源管理部门，传统地被认为是一个管理部门，管理公司的内部员工，通过出台一些政策，管理员工福利待遇。但在现代企业界，尤其是先进的企业中，HR部门正在发生着一场巨变。
HR经理们正在从管理者转变为一个服务者，公司内部的员工，以及公司其他部门的经理都是HR部门的客户。公司花钱养HR部门，为的是提供HR服务，要使公司各个部门满意，同时要能够吸收并留住最优秀的员工，用他们的长处，让他们看到职业发展的前途，让员工感到企业在关心他们。而这些方面体现在哪里呢？比如说，如果在整个公司策略上，可以出台一些长期的股票计划、福利计划……这对员工的激励作用是非常好的，但这些政策的出台必然会给HR经理们带来了大量的日常工作。一个股票计划，你有几千个员工，而每年都有股票，这些股票的布配工作，每天的交易，这个数据量是非常非常庞大的。在亚信，公司上市后，每年都会为员工配发股票，公司有几百人，员工可以在不同时段买，也可以在不同时段卖。这样以来，作为人力资源部，员工在某一天提交了股票交易单，你就一定要帮他卖掉。人力资源部门本身不会为公司产生利益，但是他可以影响员工的Feeling（情绪），最终还是会影响到企业的经营。
人力资源部是不是在有效地支持了员工的工作，是否能让你的客户，也就是你所服务的员工真的满意了吗？当人力资源经理在不断地追求这一目标时，你会发现他们不断扩充自己的部门，然而员工依然怨声载道。没有这样一个工具的帮助，企业想将人力资源管理上升到一定层次，是不可能的，而HR软件就是这样一个工具。
现代HR管理信息化的倡导者——SAP，其内部正在发生着这一生动的变化。在SAP人力资源管理系统高级咨询顾问聂宜军看来，他具有双重的角色，一面是HR系统的布道者，一面他又是HR系统的受益者。由于职业习惯，聂在讲起mySAP HR时，滔滔不绝……
SAP正在使用自己完备的HR系统，作为任何一个员工可以感受到在其他企业所得不到的HR服务。
员工自助管理
传统的HR系统是为人力资源部门服务的，就是说人力资源部的人在使用。但在SAP，HR系统是一个公共平台，公司任何部门的员工都在使用这一系统。员工通过HR系统查看个人信息，修改个人信息，他可以看到目前自己的公司股票情况，自己分配到多少股票，可以提交自己卖或者买股票的申请。
对于像聂这样的SAP高级咨询顾问，基本上长期出差在外，公司的很多事情，如果没有很完善的信息化为他们服务是不行的，就拿最简单的工资单，聂是不可能每月到总部领取的，而在mySAP HR系统上，他可以通过员工自助服务查看相关信息。SAP在每期工资发下来后，HR系统自动给员工发一个E-mail，只要登录员工主页中就可以看到该月的工资单。
和所有企业一样，SAP员工需要大量的办公用品和设备，但不同的是，SAP员工正在使用HR系统提高自己的琐事效率。自己需要什么东西，进入公司网站登录一下，将自己的所需提交给人力资源部门，人力资源部在外采购完，就会用电子邮件形式告知你，有还是没有，买到没买到，什么时候可以递到你手中，这样员工会非常满意而且你不用废多少时间去做。更重要的对于管理层也可以及时地掌握目前的人力成本，因为采购行为引起的费用，系统会自动归结到你的成本中去。
现在SAP的员工培训也正通过HR系统管理得井井有条。对于SAP这样的大型跨国公司，在全球很多培训中心，提供很多门课程。现在SAP员工可以通过HR系统管理自己的培训信息。登录到员工主页，选择受训位置，所有的课程就可以看到，一门课程需要什么样的资质才可以读，以及通过这门课可以了解什么知识，当前该课程还有多少剩余名额，价格是多少。如果你觉得满意就可以立刻提交申请这门课程，培训申请会马上传到管理者员的信箱中，在管理者员打开信箱立刻就可以看到你的申请，他可以批准或者拒绝，一旦批准，它会立即传到人力资源部为你安排。
将企业内部的一切与员工相关的事物，通过信息化手段支持起来，提高工作效率。这不但是SAP在对客户滔滔不绝讲述的，而且也是它们现在正在遵守的管理准则。在SAP，HR系统的内部人力开发功能，正在让每一个员工看到职业发展的希望。SAP任何一个职位，对于大家都有相对平等的机会。员工可以时时地通过互联网看到公司内部的职位情况，一旦出现空缺，人力资源部门都提示大家。并且在SAP，各种职位都有详细的任职资格介绍，如果你觉得自己符合条件，就可以在线申请，这对公司内部的交流以及文化氛围是很重要的，可以体现公平竞争，合理使用人才的公司发展政策。而相对一些公司使用传统的手段，将这些信息帖在公告牌上，如果这个员工不在公司而在出差，或者他没有注意到等等，这样都会有欠公平。双方信息的交流，通过员工到人力资源部，再通过人力资源部到员工有了信息的交流，通过HR系统，大大地加快而且变得顺畅起来。
电子化、信息化的管理手段提高效率，同时也是提高SAP员工满意度，使SAP员工更愿意留在SAP，提升了整个公司的市场竞争力。
经理层决策管理
同时HR系统也为各个部门经理提供了很多日常管理上的依据。HR系统中有一个管理者桌面，管理者可以浏览部门员工的信息，他可以看员工哪天过生日，每个员工的工资级别，他可以在里面做部门的年初人头预算，预算完成并提交后，一旦被批准，人力资源部会自动根据预算产生相应的岗位编制。他可以在里面给员工做部门的调动申请，一个员工从一个部门调到另一个部门，系统会自动做一个申请到人力资源部，人力资源部会将这一申请转到接受部门经理那儿去，接受部门经理OK后，系统就会反应出这个人的变化。同时员工会接到通知。
经理可以通过HR系统，统计部门人员的休假情况，批准他休假的申请等等，这些都可以在HR中做，HR是一个协同系统，他支持员工、支持经理、支持人力资源部，这三个层面的用户同时在系统里工作。这样所有涉及到员工，一个人在系统里的方方面面，涉及到这三个层面的工作，一套系统都可以支持，所以他已经突破了人力资源信息系统这样一个范畴。
聂宜军已经在SAP中国工作了4年，而且他表示将继续工作下去，虽然也曾有过很多的机会，但聂从来就没有过心动，因为他认为，在SAP的企业中，他有非常清晰的职业发展路径。作为全球顶尖的高科技企业——SAP，不会像一些传统企业故意限制或阻碍员工的个人发展，SAPCEO会在战略这个层面上，支持员工的发展，根据员工在公司中，定义一些职业的路径和职业的变化，一些培训的需求，他的任职资格方面，根据这个来选择最优员工来担任他最适合的岗位。在公司的HR上有很严密的员工任职资格的管理。SAP将自己所有的职位放到企业网上，而且将每一个职位的任职资格都定性定量写出来，作为一个ERP顾问，他需要什么产品知识，需要达到什么水平，顾问分高级中级低级，英语水平、人际交流水平或者说其他的技巧达到一个什么样的程度，同时每个人的资质我们也可以在系统中看到，管理者可以根据我当前职位，所职位要求条件在申请人数据库中选取。
这样可以选人才，同时在做绩效考评时，我们也可以将职位要求条件作为考评标准。这个职位要求达到这样一个标准，如果你没有达到，然后就会产生一个变革，公司会决定继续聘用他或者降级或者晋升，这个系统都有很好的工具去支持。当然前提条件是公司能够将各个职位的性质界定清楚，当前员工的任职资格，当期的工作量，但目前国内的多数企业还做不到这一点。
企业的数字化战略管理
另一方面，在SAP，HR系统与财务是紧密衔接的。HR一面要服务好员工，另一面管理着与员工相关的费用信息，公司内部要随时知道做的产品在日常应用过程中发生的费用，特别是跟人相关的费用。一个咨询顾问从一个项目转到另外一个项目，从一个部门转到另一个部门，虽然他在另外一个部门工作，他的薪水也是由公司统一发的，但每一个部门、每一个项目都有一个成本核算中心，SAP要考核每一个部门每个月的赢利情况，还有每个项目的赢利，而要细算这些帐目，对你的工作成本也要细化考虑，这在传统的人力管理是非常麻烦的，这也是为什么当前很多企业不去做这些细化计算的结果，而HR系统可以做，一个咨询顾问一段时间在这个部门的帐目，在那个项目的与利润……细化这些事实上是非常必要的，一个公司在做一个项目时，没有将一些成本考虑进去会认为该项目赢利很多，而事实上也许它却在亏损。在SAP，每一个员工的考查都是分两个方面的：一个，你挣了多少钱，另一个，你花了多少钱。这两个相减才能得到你的赢利。现在很多公司，员工花了多少钱这块算不出来，而且不能及时地反应，而SAP完全不同。
有了信息化的手段，企业家任何的投资，任何一笔支出都不应该是盲目的，虽然SAP在中国成长的非常之快，公司利润也非常丰厚，但它的成本控制还是相当严格。一些在传统没有被注意到的细节数据，在SAP都要被统计，以作为一些管理的依据。比如说一些日常请假、病假、加班等等数据，公司对这些要加以控制，加班付给了员工多少钱，或者员工因为休病假（因为病假还是要付钱的，只是会按一定比例扣除一部分）为员工付了多少钱，这样就可以统计全年因为病假总共为员工付了多少钱，也就是因为员工生病企业付出的费用。得到这些数据，在下一年，企业就可以出台一些政策，比如让企业搞一些户外活动，组织一个员工健康俱乐部，或者招聘新人时是否对健康提出进一步要求。这不是说虐待员工，而是一种有效利用这笔成本达到员工也企业的双赢。
在国内还是国际，HR软件名称由来已久，但在现在，以SAP为首的软件商正在重新定义HR软件的概念。以前的HR软件更多的偏重于员工资料的堆积，而现在HR软件正在朝着为企业中层部门经理，甚至最高层CEO提供着管理、决策的依据。现在管理学认为，任何企业行为都应该有雄厚背景为依据。
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