企业管理:换一种方式圆梦

徐华春
换一种方式圆梦

徐华春小传
1990-1995年：雀巢在中国投资的第一家公司任人事主任
1995年：在北京学习英语
1996-1997年：北京光彩四通公司任人事总务课长
1997-2000年：好丽友食品有限公司任人事行政部经理
2000-2002年：天津大海肉类制品有限公司任人力资源/营销总监
2002年初：由天津大海老总投资，试图组建自己的咨询顾问公司
2002年7月至今：北京凯必盛自动门技术有限公司任人力资源总监
tonyx197@VIP.sina.com

“在我还没有接触过什么是职业生涯的时候，就已经设计了我的路，我的愿望就是做销售，可是鬼使神差，我进了人力资源领域，干到现在，已经13年了。”

在1990年，一个偶然的机会，徐华春进入雀巢公司在中国投资的第一家公司。那时候还是人事管理，不叫人力资源管理，他虽是人事主任，实际上却做着现在的HR经理的工作。只是那时候，公司内部还没有人力资源经理这一职位。初进雀巢的日子，由于徐华春有过在当地劳动局工作的经历，对当时的劳动政策、薪资体系、劳动合同有一定的了解，工作开展得很顺利。但后来他总对大家说：“其实那时我根本不知道雀巢公司的人事管理都有哪些内容,进去以后才开始边学边干。不知为什么，面试的时候老外对我的印象特别好，我把人家骗了，呵呵。”
虽说是在这个职位上一做就是五年，可徐华春始终认为自己天性不适合搞HR，他的专业背景是物流，所以一直想搞物流的采购或去做销售。5年后，徐华春离开雀巢到北京，一边进修英语，一边找工作。“我不想再搞HR，所以我把简历都投到招销售、采购职位的公司，我还特意在简历和面试过程中突出自己的物流背景。可是没有哪家公司肯录用我做采购和销售。后来我才搞明白那些招聘单位最认我是雀巢公司做过5年人事管理的背景。无奈之下，只好还做人事，到了光彩四通做人事总务课长，随后又去了好丽友公司做人事行政部经理。不过，那段日子里，我的心理始终都有一个“销售情结”，直到后来我来到天津大海肉类制品有限公司任人力资源总监和营销总监，我才开始明白，我已经离不开人力资源领域了。”
离开好丽友，舍弃了外资企业的优越环境，徐华春从北京来到天津，从外企空降到民营企业。很多朋友都不理解他的举动。可他的理由很简单：站在原地等候提升，需要太长的时间，他不愿意等待。他迫切地需要提升自己的能力、职称和薪水，追求进一步的发展。当然，作为一个男人，仅仅是职务的提升、责任的扩大、工作范围的加大还不够，他内心渴望做成一些事情。而天津大海和他的CEO给了他驰骋的平台。再者，天津大海给了他一个圆梦的机会，让他兼做营销总监，徐华春决定放开手脚，好好地干一把。可是，徐华春没有想到，梦并没有圆成：他始终也没有做自己喜欢的职业——销售，倒是吃了不少苦头，当然，也学了不少东西。

“从外企到民企，虽然不是很理想，但就我个人的发展而言，我觉得是比较成功的。”

徐华春是比较早的、从外资“回流”内资企业的职业管理者，他从2000年就从好丽友公司进入民企——天津大海肉类制品有限公司。媒体上炒“回流”、“空降兵”等概念最火是在2001年，但现在没人炒了，为什么？徐华春说：“80%从外企进入内资企业的职业管理者，都”死”掉了。我在后来的招聘过程中发现，很多从外资跳槽到内资职业管理者由于转型失败，导致现在有的在频繁换工作,有的没有工作，或在学习，或赋闲在家。可是同时，民营企业又特别缺乏有经验的管理人才。问题究竟出在哪里？”
在决定去天津大海就任之前，他一直在反思：如果没有大公司品牌上的支持，应该如何清楚地认识自身的价值？自己将能做什么？那时他就想明白了一个道理：即便CEO非常缺人才，求才若渴，但并不表明自己就是救世主。那些失败的管理者问题出在双方都太急于求成，期望值过高。外企人才大都是“专才”，但民营企业需要的却是“通才”，从大到小，着边不着边的都要你来做。外企到内企的人才又急于做出点成绩。但是，一个公司的改革，一个体系的建立需要相当一段时间，每个职业管理者先要融合进原有的企业文化之中，让别人接受自己，才有可能将自己的管理思想、工作方法推广开来。
所以，到了天津大海后，徐华春与CEO商量：6个月之内，大的管理框架不做改动，首先融入大海的企业文化。如果说有变动的话，那就是从一些不规范的招聘程序等具体的工作着手，循序渐进。
进入公司后的前半年，徐华春没有以专家姿态四处指正，也不提过去的经验和背景，而是细心了解公司的文化、体系、工作流程，然后慢慢地对某些流程进行细微调整。就是在降低期望值的过程中，徐华春摆正自己的心态，在与CEO的不断沟通中，冷静的做事，不在高速膨胀的欲望中追求快速见效和所谓愿景，自己也从起初的困境中走出来。
那么是不是双方摆正了心态，降低了期望值，事情的进展就顺利了呢？不是的，在实际工作中，徐华春发现，由于文化冲突的问题，在大海推进每一项工作，走每一步都非常艰难。那段时间，徐华春的心理承受能力达到了极限，直到他离开了天津大海，他才告诉朋友们，“媒体上有很多报导谈及外企员工心理压力大，其实从外企跳槽到民企的员工心理压力更大。
“融合以后便于发展，但融合决不等同于被同化。”徐华春笑称自己非常“抗上”——经常纠正CEO，“这可能是我不好的地方，有时会惹得CEO不高兴，但是这样反而让我做成一些事情，永远唯唯诺诺，永远说CEO是对的，被这个企业文化同化后失去了自己的主张，就无法推广正确有效的管理方案，也失去了CEO花费高价请人才的意义。我们没有站在公司最高层的位置，有时可能不理解CEO的指引方向，但是他把人才请来，肯定有他需要人才发挥的地方！一段时间我遇到这种情况：CEO虽然请人来改变现状，但有时他会按照惯性沿原来的路子走。这时我会苦恼，但我告诫自己必须要有坚定的信念，没有坚定的信念就做不成事情。

“经过企业文化的了解，下一步就是找好一个切入点，我的切入点就是HR的基本功——招聘。”

在天津大海招人与外企不同。摩托罗拉招贤，可能招聘的牌子一挂，就会有一批人趋之若骛。可是大海没有这样名气，当时新厂房正在建设中，公司的老厂区的硬件设施并不好，大家用的是公用厕所，办公室窗户间有缝隙，冬天冷风嗖嗖。然而，就是这么简陋的条件，徐华春招的第一个高级管理人才就是一位美籍华人！由于他有在外企长期工作的经历，徐华春在进入大海不久就招了一批具有外资企业背景的职业管理者充实到公司的中高层管理团队，其中生产总监、生产部经理、采购部经理、质量保证经理、财务经理至今还留在大海服务。他们之中有些是猎头挖不动的人，却被徐华春从北京吸引到了天津。在公司急需人才的时候，徐华春给公司招聘到了合适的人才，这个切入点做的非常成功。
其中那个生产经理受到徐华春的“蛊惑”，三次到公司面试都未实地查看生产车间，就从一家著名的外资公司辞职来到大海。到公司报到看到车间的条件大吃一惊。徐华春告诉他”这正是需要你来原因,也是你可以真正体现自身价值的机会”。这个生产经理不仅至今还在大海工作，而且改善了生产环境，合理安排生产流程，裁减了20%的生产人员，大大的提高了生产效率和产品质量。员工们认可并爱戴他。CEO也认为他很有能力。当然，从侧面反映出CEO也非常认可徐华春的能力。
另外，徐华春从外企招聘人才有一个窍门：他更倾向于招聘有日、韩、台资企业背景的人。
“现在100%的内资企业在吸引外资企业职业管理者的时候都会遇到薪资问题，不给高工资人才不来，给了引进人才的高工资，公司原来创业的员工会怨声载道：‘是我的两倍、三倍的工资，凭什么呢？一个外来人做同样的职位却要给这么多钱？’这是一个非常现实的问题。”
而日、韩、台资企业很重视下级对上级的服从，从这些企业来的员工心理承受能力很强，薪水又比欧美企业低，且实际动手能力较强，与内资企业具有相同的东方文化背景，容易与新企业融合，也容易与老员工沟通，会减少以上所说的矛盾。

在徐华春清晰的记忆里，有一次招聘活动几乎改写了他的职业生涯。那次，徐华春为公司选了一个美国籍人才，按照正常的招聘程序，徐华春已经和她谈完了，然后徐华春请CEO与她见面。令大家奇怪的是，CEO在整个面试过程中很少说话。后来，徐华春明白了：CEO很少接触外企职业管理者，也缺少沟通的环境。思考良久，徐华春决定利用大海的“酒文化”——那时大海的上层领导因工作需要经常喝酒，几乎每天都喝，徐华春记得，自己就任了二天就喝了三顿酒。
于是，徐华春把自己已经面试合格的应聘人请到饭店与CEO共同进餐，被邀请人都感到自己非常受尊重，却没有人意识到这是面试。在“招聘饭桌”上，CEO很放松，淋漓尽致地发挥了自己的个人魅力。最后敲定了启用一个女采购经理，到现在，她依然做得风风火火。
CEO在与一个咨询公司的接触中，咨询顾问谈到招聘面试的方法时介绍说日本企业经常用“酒文化”的方式选定人才，他非常高兴。自从这次特殊招聘后，他非常认可徐华春在招聘高级人才上的能力，对他也更加信任。2002年初，徐华春从大海离职的时候，CEO出人意料的提出要出资来做一个咨询公司，由徐华春负责全部工作，原因就是因为“徐华春知道如何找到企业最合适的人才”。

“我想搞咨询行业并不仅仅因为有人肯出资给我，更多是因为：我在外企进入民企，经历了欧洲企业、日资企业、韩资企业、民营企业之后，发现目前的人才市场上的巨大的人力资源的浪费。”

搞人力资源工作的人都知道，公司在发展的每一个阶段都有不同的用人方式，用不同的人，徐华春认为自己已经完成了在大海的使命。他的CEO坚持认为他会在HR领域再做出一些成绩，不赞成他往营销方向发展。于是他们之间有了一些分歧。徐华春觉得自己必须离开了。但是离开的理由并不是为了圆梦，实际上，徐华春也同意CEO的说法——不应该在这个阶段再去搞销售，离开的理由是，他是有了新的职业生涯目标——咨询。
徐华春想进入咨询行业并不仅仅因为有人肯出资给他，更多是因为：他从外企进入民企，经历了欧洲企业、日资企业、韩资企业、民营企业之后，发现目前中国人才市场上的巨大的人力资源浪费：外企为中国培养了很多优秀的职业管理者，当他们想为中国的民族企业做些贡献的时候，遭受着巨大的挫败，却无人帮助他们走出困境。他想利用自己的经验为这些具有挫败感的企业和个人提供一些建议和服务。
他说：“我在与员工交流的过程中，与各种不同性质的企业CEO打交道的过程中发现，需要帮助的人太多。他并不想做一般意义上的顾问公司所提供的培训，因为他认为“很多顾问公司的顾问自己并没有这方面的经验，提出的方案恐怕未必适合企业，事实上，目前，那些回流人才的销声匿迹恰好说明了这一点。”他想通过循序渐进地接触与了解，给他们提出一些真正的可以改进的东西。咨询业务不仅针对个人，也针对企业，尤其是发展中的民营企业。

可是，咨询公司最终没有开办起来，徐华春告诉笔者，真正想去给别人做咨询顾问的时候才发现，自己的顾问能力还需要培养，于是，他又来到凯必盛——拥有世界上最先进的技术、中国最大的自动门业制造公司。他坚信，他曾经工作过的每个公司都在对他各种能力和技巧做培训，而且最终也会把他培养成为一个天助、自助和助人的咨询顾问。

文/高清敏