浅谈民营企业难以留住人才
邵宇昕
作为一名现代HR管理咨询从业者，凭更多对现代新型工业化的期盼和正直的良心，结合自己从业体会，在此赘言几句，为留不住人才而睡不着觉的CEO提供一些值得关注的建议。
一、三大冲突交织是难以留住人才的原因之一。
难留人才多为大中层企业。一般小企业CEO会以灵活善变的经营管理机制，开拓市场，艰苦创业，他们会以美好的企业远景激励和吸引优秀人才。但是随着企业的逐步壮大，管理分工细化，创业激情消失，创业期人才会期望更丰厚的回报，因企业发展之需，外面的优秀人才不断引进，这时新老人才会发生冲突：1、薪酬差距。为了引进外来优秀人才，CEO要开出较高的价码，而原始创业人才的预期愿望没有满足，必然产生心理不平衡。2、理念冲突。外来人才接受了良好的系统的现代管理培训，原始创业人才因创业艰苦，过分消耗自己有限的资源，却没有时间进行及时的充电，从而去腐陈新。3、心理失衡。企业不同时期主要矛盾不一样。很多原始创业人才没有更新观念，意识不到随着企业的发展壮大，必须调整自己的思路和工作方法，仍采用老思路，老经验，老办法去对待新问题，新矛盾。当他感到“宝座”不稳时，就采取联合其他原始人员去冲击新人员的极端自私的办法，甚至要挟CEO，逼迫新进人才走人。因此很多外聘人才因以前所处环境同当前环境有所差异，很少能做好平稳接班人的工作，从而感慨英雄无用武之地。也许这也是外来人才的不足之处。
二、股东层观念陈旧是难以留住人才的原因之二。
很多大中型企业CEO，个人的思路、方法、理念都没有随着企业的发展而改变，这也是很多民营企业做不大做不强，走不长的原因之一。他们仍沿袭过去小作坊式的管理模式来经营现在的企业。有人开玩笑的说：成功是失败之母，就是指的这种类型的企业。曾经宝贵的经验成为今天的绊脚石。
由于这些企业的老总仍是老思路办事，尤其突出的是“事事过问，事事插手，不分等级”。笔者曾分析一类似企业，一年三易常务副总。其中一位常务副总曾是一家大型企业优秀高级人才。为何种下去的是龙种，长出来的是跳蚤。这家企业的CEO可能一辈子也想不通，一条基本管理原则没执行，那就是“一级管一级”。竟造成如此大的频繁易师。由于这家企业在创业时期就养成事毕躬亲，事事过问，和基本一线工人打成一片。几个亿销售收入的企业，一线工人可以跳过车间主管、生产主管、副总而直接呈至老总。简而言之，在这家企业中只有CEO和伙计关系，至于副总不副总，工人根本不放在眼里，请问常务副总权威何在，退而言之，常务副总本事再大，也难以施展其才华，充其量只不过是一介普通员工而已。
WTO的加入和市场竞争的日趋剧烈，改变了民营企业的生存环境。今天你的竞争优势在明天很可能就化为乌有，或者被其他企业后来者居上，又或者被外资企业这只“狼”吃掉。
民营企业要想得以良性发展，必须采取以下几方面的对策，方可留住人才，才能使企业持续发展，实际上这也是民营企业成功发展的经验。许多失败民营企业老总花学费得到的切肤之痛的体会，也是笔者多年从业的商业诀窍。
1、 股东层首先要与时俱进，主动接受先进的管理意识，增强企业人力资源管理的概念。
企业发展规律是不以人的意志为转移，哪怕你是CEO、董事长，顺着企业发展的历史潮流才是真正的英雄豪杰，成功的CEO。有人曾激进的讲过：民营企业变革壮大要从CEO开始，CEO不转变观念，任何人都毫无办法。所以笔者在此规劝CEO们请您务必抽出时间参加优秀CEO总经理课程培训，或外请优秀的咨询公司参与变革，转变为一名称职的守业的CEO，以免在日后积劳成疾，得不偿失，从而追悔莫及。
2、 强化人力资源管理观念，设立名副其实的人力资源部。
很多民营企业图有人力资源部之虚名，充其量只是计发工资，简单做员工上岗，培训工作，其职能要调整到系统管理上面，包括：战略性人力资源，人力资源计划，工作分析，人员配置，人员培养，薪酬设计，绩效评估，员工献身企业文化等体系。这项工作要放在议程上，必须要CEO大力支持，领导企业变革，否则永远是有名无实，让CEO睡不好觉的人才问题是块永远的心病。
3、 以人力资源部门为龙头，推进公司的人力资源管理系统。
人力资源职能不仅是部门的职责，也是每一位中层的职责，在企业内部形成人力资源管理网络，当前尤为表现在中层干部的技能缺乏，尽快提高中层干部的管理素质，成为企业的真正骨干乃当务之急。进一步创造环境，做到“内部培养，外而引进”的渠道双管齐下，对各方面人员，无论操作层、管理层、技术层，还是老人员、新人员，都有要进行职业生涯规划，打造成一支开拓创新、齐心协力的精英团队，形成催人奋进、人才不断脱颖而出的机制，。
4、 改善薪酬工资制度
据《中国经营报》报道：薪酬工资是现阶段人才跳糟的主要焦点，如何做到“公平，合理”。这里面学问很大，笔者曾见过一些公司工资虽高也流不住人才，究其原因为公司环境太差，CEO不顾场合、时间，随便骂人。再如处理外聘人才与内部人才工资之差距，可采用一种办法：外聘人才超出工资制度规定的部分采用模糊（如红包）发放的办法等，减少老人员的心理震荡。
总之民营企业尤其是大中型民营企业要留住人才，必须在CEO直接领导下从观念上革命、在企业文化上革命。在此改用质量狂人原通用电汽总裁韦乐奇的话：要留住人才，做好做强做轻松，首先要流血、流泪、流汗。
常州市生产力促进中心
2002.12.11
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