张维迎：人才没用！
北京大学光华管理学院副院长、经济学教授张维迎5月14日出席“重庆经济论坛”期间接受记者采访时说，人才由于是可以流动的，并不能构成企业的竞争优势；企业有没有能力留住人才，这背后的东西才是竞争力所在。
竞争要素
张维迎认为，企业的核心竞争力有五大要素：偷不去、买不来、拆不开、带不走和流不掉。
偷不去：不会被轻易模仿的核心技术、专利或商业秘密，强调政府对产权的保护。
买不来：有人说，人才是企业的竞争优势。张维迎说，不对，人才是可以流动的，不能构成企业竞争优势；有无能力留住人才，这种能力才是竞争力。比如，我国过去有许多大的电影制片厂，它培养出一个大红大紫的明星，这个明星并不是这个制片厂的核心竞争力，因为别的制片厂和公司可以出钱把这个明星买走，导致这些大制片厂越来越不景气。当然，人才流动与市场透明度有关，人才的价码如果是公开的，各企业就可以在市场上寻找自己所需要的最优秀的人。所以为什么在部分企业里，一些人得不到提拔，一旦被提拔就会被“盯”上，一盯上就有被挖走的危险。CEO宁愿让有能力的人永远默默无闻，也不让他抛头露面。
拆不开：张维迎打了个比方，一只鞋没用，一双鞋才有用，资源合在一起才值钱，能拆得开的都不值钱，这就要寻找一种互补性。国外的企业积累了许多这样的互补性，能保证员工的合作产生1+1》2》3的效应，而国内企业常常是2+2=4，就算每个人都是一流人才，如果组织起来效率不高，也不能形成竞争优势，这就是所谓的企业人才的整合效应——一流企业：一个诸葛亮领导两个臭皮匠，两个臭皮匠合成一个诸葛亮；三流企业：一个臭皮匠领导三个诸葛亮，三个诸葛亮合成一个臭皮匠。
所以，张维迎指出，企业需要的是优秀企业家，而每一项工作都要组织得连最普通的人都能胜任，当劳动力成本大大降低、产量大大提高时，才是成功的企业。
带不走：张认为目前中国企业的核心技术往往是由个人控制，外企则将核心技术保留在企业内部。比如，他对三九集团的赵新先要用“麦当劳”的方式搞中医健康诊所就持商榷态度。他说，可以设想，如果三九从国内空运几百个名医到国外，用不了多久，一旦这些名医在当地有了名气，有了稳定的客户，他们就会开设自己的诊所，而不是给三九打工。即使留在三九，他们的讨价还价能力也足以吸干三九诊所的收入，使得诊所根本无利可图。三九也没有有效的办法阻止医师揽私活赚钱。其根本原因就在于，中医医生掌握了技术，他随时可以带走，而“麦当劳”的小姑娘没有掌握技术，只能卖汉堡。
由此，张维迎觉得，国家允许知识分子兼职其实是个非常坏的制度，单纯对于企业来说是不利的，它实际上造成企业技术外溢的恶果。
流不掉：张维迎的解释是：前面的四种因素，都会随着时间的改变而发生变化，因此企业应进行持续的创新和变革，创造出竞争力资源，这比管理的作用还要大得多。中国企业里每个人都很努力，都在积累个人竞争力，让企业依赖自己，而较少考虑企业的竞争力，让员工依赖企业。这是激励机制有问题。
祖先可学
经常妙语连珠的张维迎教授此次也不忘再“爆”新观点。他说，有人总结中国人做不大企业是因为人与人之间缺少信任。但他从历史的角度，颇具幽默感地分析了中国企业做不大而又能把国家做大的原因。他认为主要有三方面因素：
一是皇权世袭。国家的产权界定给了皇帝，搞得好的话，皇室资本可一代代传给后代，国家的最高领导人就会有积极性，以长远眼光来考虑国家的建设。因此，企业领导人的任期很重要，任期应与其业绩挂钩。
其次是封建王朝中有很好的职业化管理队伍。张说，除了皇帝是继承的，所有大臣都是“职业管理者”，帝臣之间高度信任。大臣靠自己的能力获得地位和薪水。因受传统的四书五经锤炼，大臣相互之间认同度高，深谙为官之首、为臣之道，有良好的“职业道德”和“团队精神”。譬如曾国藩权力再大也不愿篡位，刘罗锅与和坤斗得再厉害，御旨一下，也得合作办事。中国目前的职业管理者与CEO之间就不能互相信任，职业管理者缺少的不是职业能力，而是职业道德。
封建朝廷也有其“企业文化”，这种文化保证了社会高效率地运转。张维迎说，“企业文化”的英语是glue，“胶水，粘贴”的意思，就是把企业里的人聚合在一起，从而使企业有竞争力。
张维迎乐观地表示，在历史上，中国就是个高度信赖的国家；加入WTO之后，中国人塑造中国企业的国际竞争力、做大企业，应该是充满信心的。