不管王石走到哪里，他永远都是众所瞩目的明星。
上周末，和王石一起赴重庆参加“中国康居·西部住宅产业论坛”的万通集团董事局主席冯仑、著名策划人王志纲、搜房网CEO莫天全、“阳光100”营销策划总监李春平等名人，都多多少少被他掩盖了光芒。
当然，除了那个以“破坏市场规则”出名的潘石屹，冒着雨姗姗来迟，夺去了不少眼球。
万科的人才流失率是7.5%
5月11日，万科公司董事长王石在接受本报记者采访时，先是回顾了万科80年代刚成立时的用人情况。那时候，由于公司刚成立，没有太多时间和精力用来培养人，头两年多从社会上“挖”一些成熟的、可以马上适应环境的人员。大学培养至少需要3年，快的也要两年半，才能在工作上独挡一面。
但是王石觉得，人才总是个“双面刃”，一方面，他们对企业的发展有不可替代的积极作用，另一方面，从社会上挖过来的人都有成形的习惯，有其特殊要求和价值标准，企业要求的是标准化、无特殊性，这些人的个性可能对企业的利益造成冲突。
但是最近两年，万科发现，现有人员擅长营销，在建筑工程和管理方面却较弱。王石于是向外界宣称：“请同行们注意，万科也要开始挖人了！”而且，王石说，我们挖人不是挖一个，而是一批。
总的来说，目前万科根据公司需要，每年从全国10所专业院校巡回招人，包括清华、北大的建筑学院。
王石认为，人员流动不是什么稀奇事，关键是企业要有一个合理的人才流失率。
万科目前的人才流失率是多少？是否处于合理范围之内？
王石毫不犹豫地回答道：万科现在的人才流失率维持在7.5%左右，是个正常数值；不超过10%都属正常，12%就条警戒线。
不过，从去年始，万科过去流出去的人才如今又出现回流。王石笑言，这说明万科的企业文化还是有吸引力的。
万科以三流人才做二流事赚一流钱
万通集团董事会主席冯仑在许多场合都提到过“全能开发商”的商业模式不可取，应被淘汰。在此次接受本报采访时，他却说，万科是个例外，因为王石规避得好。万科拿地不靠机会、不靠政府，尽可能以招标的方式，与政府在“阳光下交易”， 用不着陪人喝酒跳舞拉关系。万科每进入一个城市前，都会做一个精确计算，该城市GDP达到1000美金，万科才进入，并把从拿地到招标的周期控制在18个月内。
冯仑说，全能开发商容易犯的错误是产品过多，而万科的客户目标集中，只做住宅，只在城乡结合部建住宅，只做有品味的白领阶层的住宅。因此，他的客户资源可整合，在每个城市都可克隆。
如此，像王石这样“伟大的人总是不忙的”，他有时间去爬山、去休闲。
记者问到这种模式之下的用人机制时，冯仑说，全能开发商一般是三流公司用一流人才赚三流钱，而万科和在我国的跨国公司一样，是三流人才做二流的事赚一流的钱。所以万科主要招聘对象是没有经验的应届毕业生，对其直接培训，同时也培养了他们对企业的忠诚度。
万科的浪漫主义
万科在发展的过程中，的确吸纳了大量有才之士。许多人喜欢登陆万科周刊，觉得办得相当有文化味和人文情怀；王石经常提及其企业文化，以此吸引目光；万科的网站也一片热闹……王石认为，“人才是万科的资本，是万科的核心竞争力”，这也是《万科周刊》上宣扬的万科企业文化。
据知情人士透露，那是因为王石网罗了大批文人和另类的经济学家。王石爱好写作，于是上行下效；而《万科周刊》第一任主编、北大社会学系毕业的郭钧，就是被王石嗅出具有浓厚的人文气质，后被提拔为总经理，可谓近水楼台先得月。万科自己也说，周刊起到了会聚人才的作用。但这些人想法多，太浪漫，嘴上一套套的，却落不到实处。人才结构的单一，导致王石宣称万科要挖人。
更有业内人士指出，虽然万科声称致力于培养自己的职业管理者，但从万科出来的人通常无法到别处担任职业管理者，“吃不转，有点‘虚’”；万科的机构过于庞大，比不上私企灵活，王石作为万科的灵魂，“把万科的品牌效应全都集聚到他一个人身上了”，她说。