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前言： 远洋渔业现代集团企业的内涵包括：以信息技术为基础，生产力诸要素的科技含量较高，具有较强的吸收与开发新技术的能力，并能迅速将科技成果产业化并形成规模经济，以取得高速增长的经济效益为目标，以生产技术和高技术产品为核心的现代远洋渔业企业。 远洋渔业现代集团企业是有高技术、高风险、高智力、高知识产品的开发和生产的企业，要使远洋渔业现代集团企业成功，就要依靠知识和技术的优势，而知识和技术是靠人来掌握的。因此，远洋渔业现代集团企业成功，归根到底要取决于企业的人力资源存量、及其所拥有知识的质量和数量。 目前，我们正在努力建立远洋渔业现代集团企业制度，那就必须首先从改善人力资源管理方面着手。这一点是十分重要的，关系到远洋渔业现代集团企业发展的命运和明天。在知识经济时代，人才是公司提升竞争力的法宝。把人才战略作为公司发展的首要战略，并为每一个企业员工提供具有挑战性的工作环境，充分发挥员工的自主性与创造力。让每个人每天都愿意工作，视工作为乐趣，并为所取得的成绩而自豪。以形成了“智力资本”的良性循环，为远洋渔业现代集团企业快速发展注入了无穷的动力。 它是人力资源与其它资源的根本区别。首先，人作为资源，是有思想、感情和思维，具有主观能动性，能有意识、有目的地利用其它资源推动经济和社会的发展。其次，人力资源具有创造性潜能，能够改造社会，适应环境。 人能够使自己的意志和行动服从于自己所确立并为自己所意识到的目的，是人与动物的本质区别，说明人力资源具有鲜明的能动性，能够积极主动、创造性的进行活动。和人力资源相反，自然资源是“死”的，总是处于被利用、被改造过程之中，始终处于被动的地位。 它是生产者，又是消费者。人力资源投资主要由个人和社会双方，人力资本投资的程度决定了人力资源质量的高低。另一方面，人力资源与一般资源一样具有投入产出的规律，并具有高增值性。 一般来说，自然资源被消耗之后是不会再生的。不论是煤矿、铁矿、石油，还是其他自然资源，在被开采利用之后，都不会马上再生出新的资源来。人力资源则不同，在劳动过程中被消耗之后，还能再生产出来。从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。人力资源的再生产是一个连续不断的过程。因此，可以说人力资源是取之不尽用之不竭的资源。 人力资源不仅具有再生的特点，而且，随着社会的进步，人力资源的再生过程也成为了一种人力资源增值的过程，即人力资源的存量不断增大的过程。从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源的总量；从社会发展角度看，随着教育的普及和提高，科学技术的进步和劳动实践经验的积累，以及人力资本的投资活动，都会提高人的生产能力，从而提高人力资源的存量。 人作为资源，是一种具有生命的资源。它的形成、开发和利用都受到时间的限制。从个人成长角度看，人才的培养经过幼稚期、成长期、成熟期和退化期，使用则经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程。人力资源在使用过程中同样会出现有形磨损和无形磨损。有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，无形磨损是指个人的知识与技能的相对老化。 由于知识型员工自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，一旦发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路。知识陈旧周期的缩短，促进了知识型员工流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识型员工更加受到大公司、大企业的青睐，更易流动。 作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更侧重于尊重和自我实现的需要，其忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们加入某个企业更多的是出于自身的选择。为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，他们一般都有较高的报酬，他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。 集团企业核心竞争能力的形成固然有赖于每个员工的创新能力，但企业真正的“比较竞争优势”却来自员工团队的“集体创新”和“集体责任感”。每个员工作为独立的个体，在其人格上都是平等的，每个人都在寻求个人价值实现的极大化，价值实现的极大化有赖于团队的帮助和支持。员工思想上的自由追求，必将导致行为上的相对自由，但是，这一“自由”是以接受团队所有成员遵循的“共同信念”为前提的。 运用测评的方法分析任职者的潜质、能力和行为表现，并把测评结果与任用结合起来，不仅能为人才的培养、使用提供参考依据，也为人才自身的发展提供了明确的方向。推行人才素质测评，应注意以下几个方面的问题： （1）是有权威的机构，保证素质测评工作的制度化及切实将测评结果与人才任用挂钩； （2）是有科学的标准，建立一整套心理学、行为科学和管理学为基础的人才心理、潜质测评办法； （3）是要严格监督，确保测评结果的科学性和可信度； （4）要有配套的政策措施，确保测评工作顺利长期地进行下去。人才素质测评可每年进行一次，测评活动存入个人档案，并作为任职聘用的必要前提。 知识经济使人的个性和创造性得到充分的发挥，人在经济活动中的主体地位得到了空前的强化。远洋渔业现代企业在激励和留住人才方面可以灵活运用激励机制，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，用非正式规则的约束实现对员工的柔性管理。在激励重点上对知识型员工的激励要以成就和成长为主；在激励方式上，强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励时间效应上，应把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才的长期正效应；在激励报酬机制的设计上，应从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬的机制。企业应设立多重升迁体制，有利于其他成员的个体发展。多重升迁体制就是指提供两条以上的升迁阶梯，一条是管理道路，另几条是技术道路，几种阶梯层级结构是平等，每一个技术等级都有其对应的管理等级，一般来说，要给予不同阶梯中相同级别的人同样的地位和同样的报酬。这样，对于专业技术人员就可以在技术阶梯上得到升迁，既保证了对他们的激励，又使他们能充分发挥自己的技术特长。避免了专业技术人员无谓的流失。要善用适合的人员，做到人尽其用。经常会给予年轻人一个充满挑战的工作机会，对业绩优秀者破格提拔。 经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。公司引入绩效管理，最大的挑战不是来自于方案的设计，而是来自于各级经理员工的工作习惯，强化目标管理、计划管理、上下沟通、经理的素质和责任心是实施成败的关键。针对远洋渔业企业现状和发展趋势，公司高层应确认战略定位和战略目标，在此基础上梳理部门和关键职位的职能职责，设计目标绩效管理方法体系，导入战略平衡计分卡，建立关键职位关键业绩指标体系，并指导贯彻实施 。在导入绩效管理系统之后，应能把握公司发展方向，并逐渐建立一套科学的支持远洋渔业集团企业发展战略目标绩效管理模式，通过建立公司各层面的经营业绩管理系统，以业绩管理代替“人管人”的情况。并通过运作形成良性循环，稳定地实现自己的战略目标。 远洋渔业集团企业文化是影响、调节、制约企业群体文化心理的手段，反馈、传播企业文化信息的方法，可增强企业活力，推进现远洋渔业企业的现代化发展。必须以“十六”大精神与“三个代表”重要思想作为企业文化建设的指南。集团企业文化一旦形成，组织成员就会在共同价值观的基础上，产生共同的理想、目标和规范，与组织建立一种良好的情感联系，形成休戚与共的集体意识和主人翁精神，产生强大的凝聚力和向心力。 结束语： 由于本人时间和水平有限，不当之处，敬请同行批评与指正。 |