TCL的“移民文化”
近期，不少关于高级人才的培养和流动的反思文章见诸媒体。TCL作为中国家电三巨头之一颇为引人注目，这不仅仅是因为“打工女皇”吴士宏的进进出出，更多的是人们都关注到TCL移动通信凭引才战略大获全胜的同时看到了TCLIT业受阻的软肋。
当然，全面来看，TCL毫无疑问是成功的，尤其是和几年前那些原本比它强大得多的竞争对手相比，它目前的局面更为乐观些，并具发展潜力。对于这样的结果，外界在分析原因时，往往归结为“品牌”和“营销”两大因素，但这是个大大的误解。重视人才引进，重视团队建设是这种结果的根本原因。
TCL有中国企业里最典型的“移民文化”，或说是“空降文化”。TCL公司聚集了来自四面八方的各路英才，甚至于TCL人力资源总监、人力资源部总经理虞跃明在日前接受记者采访时，都说难于一下子统计清楚集团下属64家公司中近几年引进的副总以上和相当于副总级别以上的工程师的数量。虞跃明说，TCL大力引进国内外的高级人才是从1999年开始的。从1999年12月1日聘请著名职业管理者吴士宏为集团有限公司常务董事、副总裁、信息产业有限公司总经理以来，TCL人才空降的新闻就没有停止过。2000年，TCL移动通信以30万年薪一举招聘到10位国内外博士。2001年，又以百万年薪请来毕业于美国斯坦福大学的郭爱平博士和原在美国硅谷担任首席科学家的刘飞博士。2002年，除了5名留学加拿大的博士外，共有近20名来自国内企业的职业管理者和技术专家先后加盟TCL。在这批“空降”精英中，有科龙电器股份有限公司副总裁王康平，原乐华空调公司总工程师史良，原科龙电器空调营销本部总监张铸、原乐华空调公司营销副总经理易长根和原科龙电器空调公司生产经营副总经理郑碧林等。
外来的和尚念了好经，人才成为TCL制胜的法宝。笔者相当认同这样的一种评论：TCL在家电业中有些另类，它是跟随者，更是创新者，往往能够出奇制胜。其中起关键作用的是人才和团队。李东生在谈到TCL的人才战略在其发展中的作用时认为，企业的竞争很大程度上是人才的竞争，TCL每年50%的增长如果没有人才的支持是无法实现的。特别是在企业国际化的进程中国际型经营人才的作用越发重要。
虞跃明透露，TCL这几年发展很快，随着业务的不断扩大，公司必定会大量引进人才。在这两年内，TCL要引进的高级人才起码超过1000人，其中主要是高端的研发技术人才和具有国际经营背景的管理人才这两类人才，他们的比例大概是3：2。
但现在更需要关注的是：所谓“招来女婿气死儿”，越来越多的“空降兵”影响下的人才队伍还能让TCL在出奇制胜的道路上走多远？进而，是否可以从出奇制胜的路子走向更为稳捷的经营轨道？事实上，如果推而广之，这也是中国企业共同面临的问题。不仅是旁观者，更是企业经营者应该思考的问题。
外部引进 VS 内部培养
TCL显然意识到这一点。李冬生在TCL二十周年庆典上总结说，我们有敬业拼搏的团队，但团队的职业化及规范管理水平不够，这多多少少阻碍了TCL前进的步伐。“我们吸引‘空降兵’，一是有足够消化他们的土壤，二是缺少的才引进，绝对不是为引进而引进。”虞跃明在谈到如何规避风险也对记者如是说。
虞跃明谈到，TCL之所以能够吸引并敢于请来那么多“空降兵”，首先是TCL自身企业文化较好,有很好地吸引人才和消化人才的土壤。他说，在TCL，有来自五湖四海的人，所有的人都说普通话，80%的管理人员来自广东以外的其它省市。它没有排外心理，只要你有能力，它就能让你得到重用，有很大的发展空间。同时，以销售网络和品牌为依托，TCL采取了的国际化战略。今天，TCL集团下属的分公司几乎都是中外合资企业。国际化的发展道路带给TCL的不仅是资金和技术，更重要的是科学的管理机制和兼收并蓄的企业文化。虞跃明说，企业的包容性和施展个人才华的巨大空间构成了TCL能够吸引并敢于吸引大批跨国公司高级人才的最根本的土壤。
另一方面，虞跃明说，TCL在人才发展战略方面，是外部引进好还是内部培养好，没有一概而论。不同的岗位、相异的工种，对人才的具体要求都是不一样的。虞跃明认为，有些岗位需要对企业各个方面都非常熟悉的人才能胜任，这样的人才就需要内部培养，而有些岗位需要从业务方面来考虑，如果企业想在某项业务上一下子从低端跃至行业领先地位，就应该以外部引进为主。
但虞跃明强调，一个企业不能忽视引进的作用。即使是行业老大，也需要从外部引进人才，这并不是说这些人才不可以在内部培养出来，而是需要有新人不断对公司进行冲击，引入的目的是为了保持企业的活力和创造力，惟有这样，公司理念和管理模式才不会僵化，公司才会不断进步。但无论如何，虞跃明说，外部引进的基础是那些人才要对公司的企业文化和基本价值观要认同。
而对于什么时候引进人才，虞跃明认为是由企业的发展阶段来决定的。虞跃明说，每个企业要根据自身的发展阶段和发展需要做好引进工作，就拿TCL来说，1999年IT这一块，因为这一行业在整个公司刚刚起步，这就需要从外部大量引进人才，因此那时候是引进为主，但发展到一定阶段后，情况又相反了。因此，不能笼统地说一个企业的发展是外部引进好或者内部培养好。
TCL人才之“得”“失”
对于这么多年来，TCL从国内国外引进了大量企业高层的总体效果的评价，虞跃明认为，任何事情都有利有弊，总体上来说是正面的。他说，在企业的发展过程中，他们发挥了重要的作用。但从外部引进的人才，不管他在市场上的名声有多大，如果他们不能尽快调整好自己的心态，时刻注意自我调整，在企业里是找不到出路的。因为，人才到了企业后，如何适应公司的发展是最关键的。
在虞跃明看来，不管是声名昭著的职业管理者，还是默默无闻技术专家，对企业来说，适合的才是最好的。在记者就外部引进VS内部培养问题的采访过程中，虞跃明再三地强调“适合”的观点。尤其是谈到TCL选择人才的标准时，虞跃明说，选择人才首先要注重他的为人之道和做事风格，因为高层管理人员对公司的员工会在无形中起到一种导向作用。同时一定要看准那个人的特质，比如有些人天生是做副手的料，他在那个位置可能做得很好，可一旦让他做正职，他就有可能做得不好；相反，有些人天生是做正职的，如果你让他做副职，他就有可能做得一塌糊涂，甚至阻碍公司的发展。如果引进的是一个整天等待机会，利用一切机遇为自己标价的人，那对公司的发展会产生很不好的影响。 “我们选择人才并不是看他的名声有多大，而关键是看他是否适合公司，我们之所以引进他，并不是把他当作摆设，而是看重他在哪一点适合公司，有利于公司的发展。当然，满足企业目前的发展需要并不是引才的最根本原因，最关键的是要让外部引进的人才在整个公司形成好的导向，带动整个公司的员工都奋发向上。” 虞跃明最后向记者这样强调。
这些是否可以看作是TCL外部引进战略的经验教训呢？虞跃明没有否认。事实上，外部引进的双刃作用正在TCL显现出来。正当人们都把焦点对准TCL的成功光环——TCL移动通信凭人才战略从名不见经传到国产手机第一强，市场占有率从零到10%，销售额从几千万到30亿的同时，人们也看到另外一些产业仍然处于亏损状态。
TCL的痛处痛在信息产业，除了由杨伟强负责的TCL电脑今年成绩不错，其他情况并不乐观。吴士宏离职后，信息产业目前是由李东生亲自担纲。
领航的反思
这样的局面恐怕是TCL当年为发展信息产业大力引进空降兵时没有预见到的。按照目前的情势，在吴士宏离开后的信息产业还继续走找“空降兵”打江山的路子吗？近两年TCL没有着力培养可以内部提拔的信息产业人才。如果按照TCL“缺少就引进”的一贯思维，业内人士估计外部引进的可能很大。
然而，业内人士在拭目以待的不仅仅这单一的问题。有业内人士指出，随着TCL新的产品战略的实施和国际化经营的推进，更多国际背景的高级人才将加盟TCL。 问题将会更多。业内人士认为，所谓“招来女婿气死儿”，外请一个高层会有几个高层反感，若″空降兵″形成一个小阶层，会有更多人反感，最后结果也许会造成团队瓦解。
造成这些问题的根源是企业为吸引人才采取的“灵活的报酬的标准”。“元老”们执行的是企业内部标准，国际背景人才执行的是国际标准。 “空降兵”也许会与企业原有人员格格不入，屡屡出问题，其一是不同的待遇标准，往往是远远高于原有“元老”的人员，其二是难以承担被赋予的超越能力的责任。
即使是职业管理者，他的认识始终也是不患低而患不公。尽管由于所进人员基本上是集中于的IT业和国际业务方面，直接冲突不大，但IT部门和国际业务部门毕竟不是独立传统业务之外‘世外桃源’，不早做打算的话，一定时间之后出现负面影响，几乎是不可避免的。
TCL没有认识到这些问题的严重性吗？业内人士说，随着“空降兵”的越来越多，TCL原有的一些优势行业却落后了：远的如磁带产品，随着产品本身的没落而没落；借以起家的电话机现在也表现平平。彩电产销量虽然居全国第二，但新产品的推出不及同业，如长虹、创维等。这些很难说和“空降兵”的到来挫败了原来那些元老们的积极性或者说干脆忽视了他们没有关系。
有些人可能认为解决问题的出口是统一标准。有业内人士认为，这对已经到位的“空降兵”也许是办法，但将来怎么吸引更多更优秀的人才呢？同时，从支持企业战略的角度出发，既得利益者如何处理？
同时，TCL内部是搞矩阵管理的。人力资源管理是否能过矩阵管理这一关？要过好这一关，顶端的文化驱动问题和最下端的利益驱动问题如何解决？
归根到底，也许只是一个问题，那就是凭人才战略高速成长有什么基本规律，有哪些陷阱？人们期待找到21年来TCL经验的启示。
出处：《Human Capital》 作者：刁振强吴世轩