二.个人简历的筛选和申请表格的设计
问题二：你见过的最好的申请表格为何？怎样从个人简历中挑选面试人员？
1、申请表和个人简历
1）申请表
申请表的最大优点是结构完整且直截了当。填写这种表格对申请人也比较方便。申请表要求申请人提供公司所需的全部信息（可减少贵漏），也不留有更多的空白处使申请人填入公司不必要知道的信息（可限制添油加醋）。正是这些原因，使招聘人便于根据申请表作出评估。如果你有许许多多的申请人要筛选一遍，这一点就显得特别重要。
另一方面，申请表这种比较狭窄的格式出限制了创造性，这对招聘某些工作岗位（如图表设计员）来说，就是一个缺点。此外，制定和分发申请表也需费用，这是另一个缺点。
2）个人简历
个人简历给申请人较大的自由。如果你对申请人的创造性和书面表达能力比较感兴趣，个人简历就有这一个优点。但是根据个人简历这种形式，评估起来就比较困难，因为每个申请人都会去选择不同的信息写进个人简历。求职者可自由地涉及或强调他们认为重要的东西（例如：曾就读于耶鲁大学），或略去他们不愿让你知道的事情（例如：因考试不及格从耶鲁大学退学）。你也许可能意外地发现他们写了一些其他有用的信息。例如，他们也许会提到不喜欢旅行。但你提供的工作岗位却需要50%的时间出差在外。也许他们没有提到曾获得某一学位，需你的岗位却需要有学位的。通过个人简历所获得的信息，可帮助你作出初步筛选的决定。个人简历的另一个优点是，现代技术已使个人简历的书写和分发比过去快得多和容易得多。当你忙得脱身不了，而且在明天以前就要雇到一个人时，这一点就显得特别好了。
3）两者比较
如果在申请表和个人简历之间你还难以作出决定，告诉你一个好消息：其实你不必去选择。在某些情况下，两种都用，便可利用两者的优点，这也不是没有道理的。
一种选择是先通过个人简历筛选应聘者。通过仔细的审查后，你可再把申请表寄给那些最有希望的应聘者。也许你想随同申请表再寄一份补充的问题，其中包括诸如：“请描述在工作中你曾面临过的最大挑战。解释为什么这是最大的挑战并说明你是怎样对待这一挑战的”这样的一些问题，来收集另外有关能力的情况。
申请表和个人简历的优缺点
先用个人简历，再用申请表，并附加一份问题，使你能更好地了解申请人，也许了解得多得多。用这种方法也可缩小应聘者范围，因为最感兴趣的和最有动力的应试者才愿意不怕麻烦地去填写申请表并且寄给你。
关键是要使用能给你提供最有用信息的办法。所谓“最有用”就是能帮你作出初步筛选决定的信息。工作岗位的要求最能决定哪些信息是有用的。不论是用个人简历还是申请表，你必须清楚工作岗位究竟需要的是什么，然后选择恰当的方法作为有效的筛选工具。
2、怎样制定一张好的申请表
步骤一：查看现有的申请表
申请表已经有了很长一段时间了。我们不是要去重新发明一个东西。先看看其他的一些申请表。注意在这些申请表里你喜欢和不喜欢的是什么。
步骤二：选择那些最符合你需要的项目
这就是设计和制定申请表的内容。申请表上的每一项并不都适用于任何一个岗位。要选择可给你提供最有利于筛选标准的项目。下表列出了一些要考虑的基本因素。
在决定要选择哪些项目时，一定要包括进一些代表“关键的淘汰”因素的问题。“关键的淘汰”因素能反应出为工作制定的必须要达到的标准。例如，如果这个工作岗位需要倒班和加班，那你一定要包括进这样的问题：你是否有其他的事情，使你不能倒班或加班？申请人的答复是“有”的话，就可以马上把他排除。一开始筛选时就这么做，便可节省许多时间和费用。
申请表内可能包括的项目
3、筛选申请表
一旦申请表源源不断而来，你该怎么办呢？你应该主要看什么？这决定于是哪个工作岗位，或者说决定于该岗位的成功剖析。
在查看申请表前，你必须清楚了解工作岗位的要求，然后制定出筛选申请表的调查表。这是最重要的一个步骤。如果这一步不成功，那么你的申请表就不可能成为有用的筛选工具。
调查表应和申请表中的项目相一致。例如：如果必须是年满18岁的求职者才能被你公司雇用，那么调查表中应包括求职者对这一项的回答。全面的调查表将使你能根据申请人符合工作剖析的程度来决定优先考虑哪些申请表。为了简化，你可以用四个级（从A到D）来区分申请表。
属A级的求职者最符合最初的工作岗位剖析。B级次之，C级第三。D级的申请人不符合工人岗位剖析，因此很可能不会进入下一从阶段的测试或面试。
维修技师申请表筛选调查表实例
根据左边的条件，把申请表分成A、B、C或D。例如：为了得到A这个等级，申请表必须满足A级的所有必要条件。如果不能满足A级的所有必要条件，那就继续往后面的级看，直到所有的条件都能满足。如果A、B、C的最低要求都有不能满足，那么D级就比较合适。
你必须把调查表从头到尾都有过一遍，才能给每个申请表定级。譬如说，表上有10个项目。某一申请表从第1项到第9项都符合A级的条件，但第10项申请人的回答归C级。那么这张申请表就归C级。乍一看这似乎不公平，因为这位申请人90%方面符合A级要求。但是你要记住，制定出这张调查表的目的就是为了优先考虑某些申请表，使你能首先和条件最好的人联系。调查表上的每一项都是重要的筛选标准，否则的话，它们就不会出现在调查表上。
4、筛选个人简历
个人简历基本上有两种：按年代顺序的和从经验出发的。本节介绍的筛选方法对这两种简历都适用。
大部分人心目中的个人都是按年代顺序写的。一般地说雇主也喜欢这一种。这种个人简历顾名思义是按顺序列出工作经历。由于标题、日期和职责都界定得非常清楚，所以看起来就比第二种容易。
但从经验出发写的个人简历现在呈上升势头。许多介绍求职的书籍都建议写这种简历，因为它的格式比传统的格式能更正确地反映出求职者的经验和能力。
从经验出发写的简历，一般是列出成绩、资格和能力（有时仅列举强项），而不针对任何雇主。换句话说，你看了这样的简历后，你也许还知道应聘者从哪里和怎样取得的这个经历。有时，在简历最后列出一串雇主的姓名。但是，责任、头衔、甚至日期都常常没有说明。这一切使这样的简历很难检查。应聘者用这种方法写个人简历是否有意想隐瞒些什么？这还是一个问题。不论情况究竟怎样，精名的审查人应该意识到有这种可能性。
1）筛选个人简历应注意要点
①与工作有关。一般常识告诉我们，要去注意那些和工作有关的东西。工作的要求是什么？工作成功的必要条件是什么？应看一些关键的信息，如：学位和职责。此外，也要考虑过去的工作岗位离现在多久以及和这次申请的岗位相似的程度。例如，你招聘营销人员，那么求职者最好是干过销售方面的作，但如果是好多年以前的事，那么优越性就差一些。
②设想一下岗位职责。这已超出了工作基本要求的范围了。就求职者的动机和个性而言，该求职者适合这个岗位的程度怎样？求职者将干什么？和谁共事？想像一下工作环境和工厂文化。例如，如果该岗位是按班组工作，而求职者过去从来没有在这种文化背景下工作过，他也许就不如另一个在班组里工作过的求职者更适合。
③不要想当然地或匆忙地作出结论。这是常常犯的错误。求职者常常在个人简历中把有些方面写得比较模糊，或故意使它误导。不能因为安提到了她曾就读芝加哥大学，还列出了几门课程，你就想当然的认为她毕业了（除非她明确说明毕业了）。不能因为苏姗曾是俱乐部主任就说她一定具人领导者的素质。也许那只是一个很小的俱乐部。斯蒂芬曾是足球队队员，还参加过校内的垒球比赛，不能想当然地认为他能和别人合作。也许他只是爱卖弄花招或爱发牢骚的人。
④略去有歧视的信息。要非常仔细地处理某些信息。这些信息也许会引起歧视的问题或指控你非法歧视某些求职者，例如：年龄和子女数。换句话说，不要去注意它。请参看第二章关于法律上的问题，以便知道具体的关于哪些信息可被看成是有歧视的。有可能的话，不妨把这种信息立即划掉。但是，事先需检查一下公司的政策。如果你公司还没有涉及歧视信息的政策，你会想到要制定这样的政策。
⑤要合情合理。换句话说，要有灵活性。不能仅是因为你不喜欢求职者所用的纸的颜色或所写的字体，或者你认为饲养蚂蚁是一种很蠢的业余爱好，你就以此为理由把这个条件很好的求职者淘汰掉了。还是要注意和工作有关的东西。
2）个人简历筛选调查表
接着你需要知道个人简历筛选调查表里应包括些什么内容。这主要决定于你究竟想了解什么。调查表一般包括以下六个方面：
①总体外观。个人简历写得整洁吗？能读懂吗？（对传真的个人简历字迹的可头辩程度还可斟酌。）有没有拼写或语法错误？用的纸张的质量好不好？内容是不是按你的需要而写得规范？有些方面似乎微不足道，但从中可以看出求职者的认真态度、对你公司的兴趣以及动机。一个认真的求职者是会注意这些细节的。对有些岗位来说（例如业务通讯的编辑），拼写和语法错误就是“关键性的淘汰”因素。
②布局。个人简历的结构是否合乎逻辑？是不是在兜圈子？写得是否明白？是否容易找到你需要的信息？这些方面对任何一个简历都是重要的，对按年代顺序写的简历尤其要紧。此外，最重要的方面是不是放在最前面？例如：如果求职者有五年相关工作经验，这一条是不是放在教育和个人其他资料的前面？把所受的教育、参加的俱乐部、获得的荣誉和业余爱好等看得比工作还重，说明这一求职者企图以此来弥补他工作经历之不足。最后看看格式是否合适。换句话说，简历格式自始自终是否连贯一致？求职者是否毫无原因地一会用斜体字，一会儿又有黑体字？一会儿通过分段强调，一会儿又用着重号？风格（所用的铅字及铅字印出的字样）是否有创新，而且醒目？或者是在转移注意？这些因素可表现出求职者的仔细程度和创造力。
③经验。这是最重要的部分。事业的进程是否合乎逻辑？换句话说，该求职者是不是一步步走上更好的岗位或到更好的公司？要看到现象有深处，看有没有经常跳槽的情况？在职时间的长度是否适当？这是一个不易处理的问题。求职者在一个公司里呆的时间长，可表示他对公司的忠诚以及他的价值得到证实，但也可说明他缺乏冒险精神和潜力。同样地，经常变换工作可以说明一个人有决断或有很大的潜力，也可以说这个求职者不能不愿意适应环境、很容易对工作感到厌烦，或者是不能和别人协同工作。
工作经验中的最重要方面要和招聘岗位的职责相符。职责和任务写得是否明确？就是说，你是否能够知道求职者在过去到底负什么责任？参考项界定是否清楚？这方面你不要相信职务名称。例如：再也没有别的比“经理”一词更模糊了。
要确定求职者在过去究竟做了什么，你应注意有些字眼的具体内容，如：“完成了”、“执行了”、“使用了”和“监督了；注意一些细节，如“走遍了三个州去推销”、“曾管理一个10万美元的预算”或“监督15名雇员”等。具体的信息可使筛选个人简历的过程更客观。
④ 教育和其他证书。求职者的教育是否符合你的要求？换句话说，一般常识告诉我们，你不会雇用一个的四年制学历和有烹饪学位的人当你的会计师。同样地，你也不希望雇用一个刚取得工商管理硕士的求职者当你的行政助理（除非你不介意隔6个月就换人）。
求职者是否已说明他已毕业（获什么学位）？还是只说了“上过什么学校”？虽然大学学位或技术等级并不保证一个毕业生确有该工作岗位所必需的技能和知识，但终究还能说明他能完成某些工作。求职者有没有必需的执照或受过什么训练去胜任工作？
⑤参与的组织和活动。如果求职才者提供了这方面的信息，也可使我们清楚的看出他是否适合于某种工作。关键还是要看与申请的工作是否有关。专业组织一般来说是最有用的信息。现在参加组织能反映求职者愿意不断学习而且在他的领域里不断跟上发展的趋势。所列举的活动也许能帮助你评价求职者。例如：自愿参加一些联合活动或在当地食物施舍站工作的人，也许适合社会工作的岗位。但是，一般地说大多数活动和申请的工作没有联系，所以可以不去注意，或至少不要给予太多的重视。
⑥证明人。有没有提供证明人和联系的方法？求职者一般只写“需要时可提供证明人”。这是常见的做法，也是为大家所接受的。但是，如果求职者附上了证明人有推荐信可证明人表示愿意协助的信件，这些材料就说明其他人对求职者的看法。（注意：即使有了推荐信，你仍应该进行彻底的证明核查）。
5、跟踪应聘者的信息
1） 工作实际情况预先介绍。你可以在电话里更详细地介绍该工作岗位和你公司的情况。这是一个好办法，可以看出求职者对这岗位是否感兴趣。你在介绍工作环境及这个岗位的职责进，最好不要说明你希望求职者具备什么特点和才能。如果让他们知道了，你就不能保证他们告诉你的东西确实是你想知道的。
2） 补充空缺信息。你可以附带收集到关于求职者过去的职责和成绩的信息。例如：你也许对该求职者如何能减少顾客申诉15%这件事感兴趣。是不是通过精心的服务？还是因为营业额下降，因此顾客减少，申诉也就少了？求职者有两年间断工作，也许你想知道这两年里他究竟干了什么。是养育子女？还是去上学？还是在管教所里渡过了一段时光？
3） 审定资格。你可以提出一些经过选择的标准化问题，了解求职者的动机和其他一些重要的才能。利用你进行的才能分析的结果，认真构想电话面试时应提的问题。
进行电话筛选面试的格式
4） 回答问题。你可以给应聘者一个提问的机会，可以提有关公司以及所提供的工作岗位方面的问题。这种做法可以得到特别有用的信息。动机强烈和有才智的应聘者总能提出许多好的问题。对得升的机会、工作绩效的期待值和工资等方面的问题，你应该有所准备。上表列出了电话筛选面试的格式以及一般常提的问题。
三、结构完整的面试
问题三：你经历过的面试方式为何？有
何优缺点？
1、面试的五个实际目的
1） 评估应试者干好工作的能力。这很关键。面试中收集到的信息将有助于你正确判断应试者的技能和能力是否能胜任目前和将来的工作。
2） 评估应试者是否适合担任这个工作。技能最高的应试者在你的工作环境中并不一定是干得好最出色的。面试可帮助你估计应试者的好恶和今后的工作内容是否吻合，和公司机构的文化氛围、工作环境以及和其他人员是否适应。
3） 实事求是地预先介绍工作情况。面试使你有机会作公开的和真实的自我介绍，也使应试者能有机会全面了解工作情况。开诚布公的讨论将鼓励合适的人来争取应聘，使那些不合适的人打消应聘的念头。最糟的莫过于一个新雇员说：“如果我早知道这样，我才不会接受这份工作呢。”
4） 宣传工作。吸引最优秀的人才的竟争是相当激烈的。在面试过程中，你可以有效的向应聘者介绍一些能吸引他们的东西。令人吃惊的是许多公司在面试时，忽视了介绍他们的优越的福利：诸如事业成功的机遇、退休计划、培训机会、儿童保育、参加保健俱乐部、学费报销、公司赢得的荣誉和弹性时间等。
5） 完成对应试者的剖析。大多数应试者已提供了简历，填写了申请表或两者皆有。面试提供了一个良好的机会，可以使你对感兴趣的方面和遗漏的信息得到补充，这对于那些对专门技能有特殊要求的职位特别有用。应试者所交的简历和申请表在详细程度和准确性上有很大差别的。常常有这种情况：当你听完“故事的其余部分”后，原来显得有意义的东西变得不那么重要了。而有的时候，许多没意义的东西却变得很有意义了。
2、传统面试的缺陷
1）对面试目的不明确。在进行面试前，你应考虑：在下面的60分钟时间里，我要达到什么目的？我要向应试者介绍我们公司吗？面试的重点是否放在考察技能水平上？要不要先向应试者介绍一下工作岗位的真实情况？允许应试者在这段时间里提问吗？其他面试考官会问些什么问题呢？等等。这些都是很重要的问题，不要面试开始时才开始考虑它们。
2）对合格者应具备的条件界定不清。许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，究竟是什么能使他们成功界定得并不明确。对任何一个岗位来说，指的就是胜任工作的才能。象第一章讨论有那样，这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。
3）面试缺少整体结构。你一定体会过迷路时的焦急心情吧，但你知道怎样能防止你迷路吗？最好的补救方法是有一张标明方向的地图。没有整体结构的面试，就象没有地图却要开车去一个不熟悉的地方。象我们中很多人不愿问路或不肯使用地图一样，许多面试考官也不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息、再选择合适的应试者。这有很大的害处，浪费了时间和金钱。应该事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题和完整的划分等级的方式。
4）缺少准备。你是否曾临时凑合一声面试？要知道，对简历和申请表只简单看一看，面试就必然失败，这样就更浪费时间。如果工作太匆忙，即使有可供遵循的面试步骤，也不可能作好充分的准备。应试者看到的是令人头痛的、非专业化的形象，进行面试的人也失去很多重要的信息。你应该先花少量的时间重温一遍工作的要求、阅读应试者的简历和申请表、准备好面试中所提的问题。这些都是使面试成功必不可少的。
5）缺乏随后提问技巧。许多面试考官随后提的问题正好暴露出了他们的偏见。就象法庭上提一些能引出证据的问题一样，未经认真准备的问题能让应试者猜出“你认为是正确的”回答。精明的应试者能迎合你的偏见去修正他们的回答。
6）没有意识到法律上可能出现的问题。许多本来可以是很成功的面试，结果却因为一两句似乎没有什么过错的评论而出事了。有一位招聘法律顾问告诉我们他曾接到一位经理的电话，经理说因为他在问一个应试者她有什么残疾时用词不当而遇到了麻烦。虽然他的意图是好的，但公司不得不采取弥补的行动。因此，许多日常谈话的用语在正式面试中也应该避免。为此，必须了解两者之间的区别。一般的原则是：凡是与工作无关的问题都是不恰当的。
7）偏见影响面试。在典型的面试中，应试者的命运在最初2～5分钟里就决定了。主考人的个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素对面试有很大的影响。
3、防止面试偏见
1）因相似而引起的偏见
你是否注意到，你和一个人谈话时，如果这个人的背景、信仰、观念和业余爱好、上的学校或故乡等方面，和你有许多相似之处，你就很容易喜欢上他。与他相处时也会感到更舒服一些。问题是，这个相似性常常使我们看不到一个人的重大缺点。这就叫因相似而引起的偏见。
当一个至少在表面上与我们不同的人出现，就会发生与一面相反的情况。对和我们的长相和谈吐不同的人，或观点、信仰不同的人，我们比较容易忽视他们好的一面，而特别强调他们负面的东西。
2）初次印象产生的偏见
你是否曾经有过见到一个人后，很快就知道你不喜欢他（她）的情况吗？我们总会很快对其他人形成一种看法，这就叫初次印象产生的偏见。
这实际上是一种能帮助我们避免危险情况的行之有效的反应。不幸的是，我们在很快形成了印象后，常常会接下去寻找巩固最初印象的信息，和忽略掉削弱最初印象的信息，结果使我们难以保持清醒。
3）以偏盖全
你是否因一个应试者有很高的的技能而认定他（她）能成为一个好的领导？我们经常会因一个人的某一特长影响对其整体的感觉。这就叫做以偏盖全引起的偏见。我们常常会在一、两个方面能力很高的人头上加光环。并因此概括出他在其他任何方面都一定很出色。例如我们常常认为一个有极强推销能力的人，一定能成为优秀的营销经理。一个技术高超的工程技术人员，一定能胜任班组领导工作。
4）招聘压力带来的偏见
如果你是招聘和筛选的负责人，现有五个正在进行的项目中的某些岗位需招聘人才。而这些岗位昨天就该补缺了。你在这种情况下进行面试时，一些应聘者即使不是真的可以接受，你也可能让他（她）通过。这叫做招聘压力带来的偏见。
这种情况在任何时候都会发生，尤其是在对技能和能力要求越来越高，而这样的人越来越难找的今天。但是即使有一群人涌到你的面前，最好还是等待合适的人，而不要挑选不中用的。当你考虑招聘、面试、培训的花费及由于被你选中的人因生产能力低下而造成生产下降时，你就会坚持最初定下的标准。
5）印象上的明显反差
你刚结束对5个难缠的应试者的面试，下一个应试者是在平均水平以下，而且在一般情况下，你是不会录用这个人的。但是在与这5个难缠的应试者打交道之后，你就会觉得这个应试者还可以接受，所以你就录用了他。这时，由于在印象上有明显的反差而产生的偏见，使你做了一个拙劣的决定。
除非你用固定标准来评价应试者，即评价的根据是早已建立的标准，而不是将应试者互相比较，否则你就会犯上面说的那种毛病。当你在某一天里面试了5个可以接受的应试者，在以后三天里你又连续面试了20个难以接受的应试者时，上面情况就很有可能会发生。
偏见带来的问题和克服的方法
4、以考察才能为主的面试
如果在面试中，你不能将面试侧重在为导致工作成功必需那些才能（知识、技能和动力）上的话，结果会好吗？当然，你可以想出一些重要的才能，但你肯定会忽视另上些。而被你忽视的才能，会使你一边挠头一边自问：“我在哪里做得不对？”只要使工作岗位能成功所需的才能标准进行彻底的分析，你就会发现在你做法中有许多不对的地方。才能分析的结果将帮助你使面试围绕着有关的问题（如与工作相关的才能）进行。
让我们看一下开展以考察才能为主的面试的四个步骤。
1） 作一个透彻的才能分析，基本步骤包括：
●阅读招聘岗位的职位描述。
●问现有的职工，他们在岗位上须做些什么。
●如果需要，对一些人的工作情况进行观察。
●考虑这工作岗位会有什么变化。
●考虑影响应试者适应工作的因素（例如工作的文化氛围、工作环境、出差日程、公司的价值观念等）。
2） 把步骤一所列的相关知识、技能、能力和动力分成若干类岗位才能。总的来说，大多数岗位至少需要8种岗位才能，但最多不超过14种。
3） 决定在面试中你想考察哪些才能。你不可能在面试中涉及到每一种才能，尤其是当你只有30分钟面试时间，而要去发现10种才能时。
●面试一定要围绕着对工作成功十分重要的那些才能，和至少在筛选过程中别的环节都可能涉及到的那些才能。
●如果在整个筛选进程中有一个以上的面试步骤（如初筛面试和最终面试），或对每一个应终面试时有几个面试考官参加，你就可能涉及到全部的岗位才能。大多数的关键才能可能有些重复，但每种才能至少要在一次面试中被考查。
4） 建立一个结构完整的面试过程，去有效的评估前面第三步中提及的才能。
5、结构完整的面试
结构完整的面试 通常是在应试者和公司代表之间进行的有计划的讨论。它有下列组成部分：
●招聘指南—是促使面试顺利进行的指导方针。
●提前准备的问题—帮助你获得求职者是否具备合格的岗位才能 方面的信息。
●完整的评估方式—是对面试中所收集到的信息按工作岗位需要的标准进行评估的体系。
●培训—学习关于怎样进行面试的指导方针（书面的、通过电视或课堂讲授）
多年来，面试或多或少地已被认为是一种艺术。面试结果也因主考人不同而有极大的差异。结构完整使面试更科学化—允许我们对面试的每个部分进行研究、找出是什么在起作用、使各部分都得到发展、试用新方法、对整个面试过程提供详细说明等等。这样得到的结果，无论在何时和由谁来主持面试，都十分可靠。
相反，毫无准备的面试已被证明是最不准确的，因而也是最不可靠的。其结果就象盲人摸象一样。不管你在面试中做得多好，无准备面试的结论不会可靠。
面试的目的是得到应试者的准确情况。为了达到这个目的，已经研究出有步骤的面试的各种格式。但是没有一种格式会包括看手相、分析笔迹或问应试者：如果让他们选择的话，他（她）愿意当哪种动物，还请说明原因。运用最广泛和最容易学的方式是通过面试对过去行为提问、扮演角色和根据情景提问。下一节将更进一步地逐一讨论这些面试技巧和更多地告诉你如何进行结构完整的面试。
6、面试技巧
1）与过去行为有关的问题
与行为有关的回答 指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答。包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果。
与行为无关的回答 指回答是理论性的，含糊的，或仅仅是某种观点。
每当应聘者的回答中使用了理论性说法（愿意，可能，应该）或者说法模糊（总是，通常，有时，一直，经常），你得到的往往是与行为无关的回答。因此这时必须询问具体的背景情况，他（她）采取的行动以及最终的结果。
首先，让我们看一下与行为有关的回答跟与行为无关的回答之间的区别。评价主动性时，招聘工作人员对所有的应聘者说：“请描述在过去工作中，你做过的是超过工作本身要求的事情。”现在来看看两名不同应聘者的回答。记住：与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果。
与行为有关的回答：“我记得那时我初到信息系统部。尽管我不是程序员（背景），我还是决定学一门程序设计课程。这样CEO需要我们做点什么的时候，我就知道她的意思了（行动）。CEO对我的这一举动非常满意，并要求其他几人也学习类似的课程（结果）。
这个回答反映了背景、行动以及结果，正是你想要的。
与行为无关的回答：“工作中我总是积极主动。我们部里的每个人都很能干，为了完成工作任务不惜付出任何代价。我坚信雇员应认识到每人都应具有全面的工作能力。至于我，倘若学习新的技能或承担更多的责任对集体有利，毫无疑问，我会主动去做的。”
这是一个典型的你不希望的回答。其中的6个危险信号！然而，这些华而不实的话却瞒过了许多招聘工作人员，因为听起来，这样的雇员热衷并甘愿为了集体利益而努力工作。当然很好！可是，他（她）实际干过什么呢？
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