案例涉及人员：
主管：行政后勤张经理
下属：服务主管小马
案例情景：
行政后勤部的张经理，管理着客户服务、行政、人力资源、培训等相关后勤工作，工作非常繁杂。但他无论在专业方面，还是在处理内部关系方面，都有自己的一套。张经理平常事情很多，他手下的服务主管小马，基本上一个人组建了服务部。从人员招聘到业务管理，基本上是他自己做，只是偶尔要向张经理汇报，但平常也从张经理身上学了很多东西。
最近张经理因为要考MBA，而辞职在家复习功课。这样小马就要直接面对一个老外总监来汇报工作了。这件事让他很头疼，因为他的英语水平比较低，基本上是看得懂，但说不出。于是他来电话咨询：
“你主要担心什么呢？是担心和老外不好沟通吗？”
“我的英语不好，和老外没有办法沟通，所以我很苦恼，不知道怎么办才好。”小马说。
“你觉得你可以胜任经理的岗位吗？按照你现在的能力。”
小马犹豫了一下，说：“我觉得现在恐怕够戗，还要在磨练上一段时间。”
主动示弱法：
既然小马能够认识到自己的能力，现在不能适合经理的岗位，而想在这个企业里面多学习一段时间，就不要争取这个危险的位置，而要主动地把这个位置让给别人，要让CEO知道他对这个位置没有兴趣，让CEO知道他是个干活的人，是个合格的下属，新经理来了还是离不开他，做到了这一点就对了。
我们设想在经理离开一周以后（太早，显得比较怪异，显得小马没能力；太晚，CEO可能已经考虑好，准备要调动小马的位置了）直接找到CEO诉苦：
“张CEO，我看还是招个经理吧，你也知道我的能力有限，把手中的活做完，就已经不错了，已经没有时间参加部门之间的会议，没有时间和总监沟通了。这些事情其实非常重要，但我觉得现在，我没有这个水平，担不了这个责任，还是招个经理来，我作为手下，干好部门内部的具体业务，就好了。”
“哦，你是这么想？经理的位置，可是收入比较高呀。”张CEO慢慢地说。（其实是想知道小马的真实想法，因为象小马这样不想主动当官的人太少了。）
“确实，我过年的几天，仔细想了几遍，我的能力还达不到公司对经理的要求，还需要一年左右的基层磨练。我想把事情做好了，学学管理的基本知识，管理人比做事情难多了，如果出了问题，会给公司造成很大的损失的。”小马认真地说。
“既然你这样想，我想一下，再给你答复，现在没有经理，你就先尽量干着。”张CEO淡淡地说。
接着的结果可能是张CEO由找个经理来做管理，下面是小马在做具体的事情。也可能是经理认为小马这样的表白，而人才难得，于是不招经理，而是把小马大力培养。无论怎样小马都不吃亏，始终处于主动的位置。
积极争取法：
小马知道自己的能力不够，而且不想在这个公司做太长的时间了，于是想尽快在一个管理职位上锻炼一些，多长点经验，知道大公司是怎么运做的。于是每次公司开会的时候，小马都准时出席，在出席的时候，也发表一些自己的“高见”。同时在部门内部也开始把自己以前的工作，分给手下来完成，而不象以前一样“大权独揽”。于是在经理离开一周以后，利用一个和CEO“偶然”相遇的机会，找CEO诉苦。
CEO问：“小马，最近工作怎么样？有没有什么困难呀？”
“张CEO，太累了。以前我是管理内部的，现在里面和外面一起抓，但就不信，我小马没有这个能力。给我三个月的时间，我一定做出成绩来。”
一般来说CEO可以根据下属在各种场合的表现，知道下属的所思所想，再加上这样“忠诚”的表白，怎么可能不同意呢？毕竟小马手上还有个服务部呢，万一不同意，他闹起来怎么办呢？恐怕不好收拾，干脆还不如给他三个月的时间，看看他的表现，也给其他人做个样子，毕竟我是个开明的CEO。