一些高效率的公司深刻地认识到，每当一名熟练员工辞职时对公司的投资都是一种相当大的损失，因此这些公司采用相应的雇员保留计划，努力制止高技术人员流失情形的发生。在IT行业中，高智能人才的竞争同样激烈，技术人员经常会受到其它雇主提供的许诺，诱使他们离开现在的工作。如果新的雇主提供了适当的条件，那么即便是最好的雇员保留计划也无法阻止专业技术人员的离职。
这里有一个帮助你阻止雇员离职的方法，同样这个方法也是防止人才流失最必要的策略之一：进行反建议（counteroffers）。为了使一个反建议能够取得成功，并且顾全到各方面的细节问题，你需要了解员工决定离开公司的根本原因是什么。专家就此问题提供了一些建议，帮助你为进行成功的反建议做准备。如果一切都顺利的话，能够使你和你的雇员都获得满足。
站在对方角度进行考虑
需要做出一个反建议的原因很清楚：因为在培训、津贴、红利、以及其他一些额外费用方面，你已经对公司的一个关键人物做出了相当大的投资；你将公司的核心系统、应用策略和商业机密托付给了值得依赖的员工；或者是你很赏识为公司取得成功而做出杰出贡献的员工。
此外，在不断更新并且竞争激励的IT世界里，反建议是作为竞争的一部份存在。掌握人才资源并不是件羞耻的事，然而，扼制人才流失会面临风险的挑战。
“反建议是需要运用技巧的，”ITS International 应用服务部经理Lorenzo Enriquez说：”这是由于反建议通常涉及到向员工额外的提供一些东西，例如一次加薪、提升、职位、或者其他福利。这些做法并不符合公司正常的政策和程序。”Enriquez指出在他以前工作的公司里，加薪是以一个年度为基准，因此涉及到金钱的反建议就意味着公司需要增加一笔预算外的开支。
Enriquez进一步指出，提供涉及到金钱方面的反建议会助长恶劣的辞职行为。人们很容易联想到反建议就是作为一种报酬或奖励。对一些员工可以解释说：”这是由于得到提升才会有加薪”。然而这种做法一旦蔓延，将挫伤那些对组织忠诚的员工的士气。
另一方面，需要考虑到一个反建议对雇员精神方面的影响
“员工接受一个反建议可能只是一种奉承，因为这个反建议意味着员工受到尊重并且有价值，”Enriquez说：”然而对于那些自负的人来说，他们也可能很容易的拒绝这些提议，并且他们会有这样的想法――现在你们终于认识到我的价值了，但是我已经受够了。”
Enriquez指出反建议的另一个重要的考虑因素：一次成功的反建议可能仅仅需要你花费一定的时间，将一个准备离职人员的专业技术移交给其他值得依赖的人。”让我们正视这个问题，一旦员工开始考虑另谋职业，在他离开之前你需要考虑时间问题并且做出恰当的提议。”
尽管面临着风险，并且通常而言的反建议可能失去原有的意义和作用；然而，竭力挽留一个有价值的雇员仍然是公司最优先考虑的事情，下一步的工作是确保你的反建议能够得到顺利进行。
做好准备工作
“一次成功的反建议依赖于你是否有能力确定引起员工不满情绪的原因，”Netegrity 股份有限公司的高级质量管理工程师Leigh Ishikawa说。他指出：这个问题的关键，并不在于你需要支付多少金钱挽留技术人员，而是你需要做哪些必要的工作使他们自愿留下来。
Corporate Information Systems公司的EVP Chona Quizon，将他们收集到的各类信息进行了归类列举，这些信息将有助于你准备一次有效的反建议。
Ishikawa提供了在创建一次反建议之前，应该考虑进行交谈的对象清单：
当然，你也需要询问员工本人准备离职的原因是什么。Enriquez说，查明一个雇员准备离职的真正原因可能是相当困难的一件事。
Enriquez 建议：”确定你的雇员离职理由是恰当的。”诸如：”我要离开公司是因为其它公司为我提供了更好的条件。”
尽可能小心谨慎的处理反建议
“取得一次成功的反建议关键在于反建议本身的处理过程，” Quizon指出，即便你已经掌握了相关的各方面信息，如何与雇员进行交谈仍然是需要掌握的技巧问题。
为处理这种微妙而棘手的谈话，Quizon提供了一些小窍门：
提出建议时需要考虑的内容
根本上而言，一次反建议最重要的考虑因素还是在于你需要进行哪些方面的提议，站在慎重的角度上认真考虑现实条件，同时兼顾公司和雇员两方面的利益。薪金问题通常是引起雇员产生不满情绪的首要因素，然而在关键的技术领域以及对IT业的精英而言，金钱并不代表一切。我们的专家提供了一些建议，帮助你在反建议过程中对金钱问题采取一些变通的方法：
综合考虑各方面因素
归根结底，你需要考虑公司的利益以及雇员最终是否乐意继续为你效力的可能性。如果其它雇主提供的条件相当诱人，你的技术人员不屑于考虑你提出的反建议，他们或许会在四到六个月时间里离开公司；如果是这样的话，你最好提前的处理可能会产生的损失。