“鲶鱼效应”与人员调配 相传很久以前，挪威人捕捞沙丁鱼，都想让鱼活着返回上岸，这样可以比死鱼卖价高出许多。为此渔民们想尽各种办法，但几乎都失败了，只有一条渔船总能带着活鱼返回码头。直到这条渔船的CEO死后，人们才发现其中的奥秘：鱼槽里放了一条鲶鱼。原来，鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，就四处游动，到处挑起摩擦。而大量的沙丁鱼发现多了一个异己分子，自然地紧张起来，加速游动。这样一来，就都活蹦乱跳地回到岸上。这种现象称之为“鲶鱼效应”。据此，为增强组织活力，酒店在人员调配方面要下些功夫，要不断地从部门外或酒店外有重点地着意找些“鲶鱼”（精明能干、反应敏捷的年青员工或管理人员），甚至可聘请总监以上级的“大鲶鱼”，让酒店上下的“沙丁鱼”都有“触电”的感觉，制造一种紧张气氛，从而使全体员工更加努力、勤奋地工作。从行为科学的角度来看，情况确实如此。一个部门和单位，如果员工长期固定，彼此太熟悉和了解，就缺少了新鲜感，很容易在工作上产生惰性，从而削弱组织的活力。
“马太效应”与员工奖励 “马太效应”源于圣经旧约全书中的“马太福音”一章，由美国著名科学社会学家罗伯特.默顿在1968年首次提出，之后为广大人员所熟知。它是指广泛存在于奖励分配中的一种不公正现象，即奖励受惠于其所得的既得利益或既得成就，使那些在声望高中的部门工作的人得到偏高的承认，认为他们的工作值得重视，而不公正地评价那些成就差不多的不知名的人员。一句话，就是本来有的，却又给他，让他更富有，对没有的反而不给他。这种现象在酒店员工奖励中也大量存在，由于“马太效应”形成的“奖励终身制”，使得有些员工年年获奖，得到了超量的奖励，而与其差不多的其他员工却未能得到应得的奖励，这种分配不公会严重挫伤有关员工的积极性，特别是不利于新员工的成长。因此，酒店奖励要尽量避免“马太效应”。当然员工奖励也要防止出现反“马太效应”，即那些出色的员工原本应得到的份额也没有得到承认，反而成了受害者。总之，员工奖励系统要科学、合理，力求做到每个员工得到的奖励与贡献相一致，这样奖励才有效果。
“银行效应”与人才流动 银行的目的是为了吸引尽可能多的存款，为此而实行的关键措施是：存户有取款的自由。“银行效应”就是指当银行存取款的自由度越大，能吸引的存款额就会越高，而限制或取消取款自由，其结果是银行不仅不能保住存款，而且会急剧减少，乃至破产关门，但在同等自由度的情况下，存款总是流向利率较高的一处。这就是银行得以生存发展的诀窍和基础。如果我们把酒店当作“银行”，酒店所吸引的人才当作“存款”，把人才所获得的待遇当作“利率”，我们就会发现，“银行效应”在酒店人才流动管理中同样起着促进或抑制作用。酒店人才流失，一般来说，有两个原因：一是“利率”即包括物质、精神、工作等多方面的待遇太低，和其它酒店有差距；二是“存取款不自由”即酒店采取各种措施来限制员工的流动。其实，限制只能留住员工的身，而留不住员工的心，而且各种限制性的政策和措施往往会成为酒店吸引优秀人才的障碍，因为越是好的人才，就越希望有一个开放甚至是来去自由的环境。因此，酒店对人才流动要以一种新的观念来认识，除待遇外，更要靠自由的环境来吸引和留住优秀专业人才。要知道，开放自由的环境对各种人才来说，都是一种颇具吸引力的“待遇”。