杰克·韦尔奇刚从通用电器公司董事长职位退下来，就做起了咨询和培训顾问。目前，他正为五位CEO提供有关“学习驱动组织”的咨询。在他看来，一个组织的学习能力，是其竞争优势的核心，恰当的技术与影响巨大、以社交为基础的学习相结合，正成为公司成长的基本战略。事实上，营造一种使员工沉浸其中的气氛，使公司成为一个以创新为指向的“学校”，使工作成为“被支付报酬的学习”，就是被称为“韦尔奇主义”的GE文化的核心。
管理学上所说的“学习”是指一个有特定业务组织的学习，与“在校学习”有一定的差异。学习首先是一种对既有状况不满足的心理状态，一种对组织既成的基本商业假设、被认为理所当然的经营理念、组织成员逐渐养成的思维方法的反省和调校的能力，其次才是技能的学习。
韦尔奇认为，学习“就是持续不断地提高公司的基本智力”。它是使公司取胜的东西。而且，要启发人们去学习，因为他们从学习中获得的兴奋和能量是巨大的–这是你怎样去使一个组织变得精力充沛的办法。让学习变得令人好奇，让新老员工童心不泯，让他们说“喔塞”，总是能听到“喔塞”的组织，就是一个永远充满活力和惊喜的组织，一个对“大公司病”有免疫力的组织。
“你必须打造最佳的团队–这是我要说的第一件事。你得给这个团队一个学习的环境。……正是那种讨厌的官僚体制把人封在盒子里，你每天都得跟它斗。”
在韦尔奇看来，领导就是“成为真正提供方便的人，真正的发动机，使分享、学习、搜寻和好奇心成为公司的气血”。你要成为一个好领导，就得做一个好教师。如果你现在不是这样，我要你接受这个挑战，去尝试，去使你的公司变成这样一个“学校”。跟着一个不想当教师而只想当CEO的领导，是没有前途的——首先是这个组织不会有前途，其次是其职业生涯没有前途。
一个管理者和领导者，必须挑战你的组织，提防阻碍学习的病毒在你的公司滋生和扩散，要让NIH(no innovation here，“我们这里无需创新”，“老老实实做事就行了”)成为公司语汇中最令人讨厌的词语。你要使你的员工总是有一种对于新的东西的饥渴感，让他们每个人早上一起床就跃跃欲试，想学习，使学习成为一种生活方式，一种持续的心境。
如果一个组织的成员都是沉浸在学习的心境中的人，那么这个组织就少去很多“办公室政治”。学习欲望淡漠，学习能力低下的人常常爱无事生非。“思想是会跑掉的。但一个组织对学习和分享这种学习的渴望是可以保持的。”
最重要的是，不要让学习“躺在那儿”，要让学习成为一种驱动力。单纯的学习容易产生惰性和偏执，所以要让行动的欲望始终引导和规范学习的欲望。“毫无疑问，要走到人前面去，给他们一个让他们去够的目标。够一次，再够一次……让人总是去够他无法相信的东西，这无疑是一个组织中能发生的最激发能量的事情。”如果在一个组织内部，人们不是经常感到有许多目标去“够”，这个组织的精神就开始涣散，组织的结构就开始僵死又松散。这样的话，这个组织离崩溃就不远了。