人力资本理论的提出，是现代人力资源开发管理实践中取得的最优秀的成果，也是对生产诸要素重新进行科学认识的结果。人力资本作为体现在企业员工身上的，通过投资形成并由员工的知识、技能和体力所构成的资本，区别于物质资本和货币资本，但其外在表现形式或价值，仍然可以用货币来计量的。
由于中国企业所面对的外部环境是计划经济向市场经济的转轨期这样一个特殊的历史时期，加之企业内人力资源开发工作从理念到实践的相对滞后，企业人力资本在一定程度上还存在着价格上的扭曲，从而影响了人力资本功效的发挥。笔者仅根据公司目前的实际情况，谈谈对人力资本定价问题的认识，以期对公司即将进行的绩效考核、薪酬体系改革等人力资源开发新课题有所帮助。
我认为，在考虑人力资本定价之前必须确定一个以竞争性为导向的原则，就是人力资本定价要服从于公司制定的当前乃至于更长时期的竞争目标，其中很重要的是行业和地域方面的目标。因为人力资本定价的作用，其中很重要的一个方面就是为我们的薪酬体系和激励机制的设计提供依据。只有在充分考虑这个原则的情况下，我们的人力资本定价才可能做到既体现人力资本的真实价值，又具有较强的竞争力，从而为公司的人力资源开发打下一个良好的物质基础。
在公司的人力资本定价中我认为主要考虑以下几个方面：
一是人力资本的固有价值。主要体现在员工未进入工作状态时本身所具有的、自然存在的价值。简单地理解，是一个人的综合素质的价值。这里包括人的遗传因素，体貌特征、健康状况，智商，情商，也包括通过学习、培训和工作实践，已经获得的知识、技能。我们每年招聘来的大学生，通过各种渠道引进的人才，对他们首先关注的就是固有价值。比如，有人以大学毕业生刚来不能马上带来效益为理由，就把他的价值看得很低，不能给予一个合理的待遇，就是忽视人力资本的固有价值的一种表现。现在国内一些城市确定了大学生的最低工资标准，就是在保护这种固有价值。我们公司也在去年调整了大学毕业生的工资标准，其本质上也是出于这种考虑。
二是人力资本的使用价值。主要是指员工进入企业后，在特定工作岗位上为企业创造一定效益后体现出来的价值。固有价值可以通过使用价值表现出来，但固有价值高使用价值并不一定高，两者之间并不成正比。使用价值水平受个人的表现能力、岗位适合程度、外部环境等因素制约。在企业中，使用价值强调的是一个结果，就是你能为企业创造什么，为企业做些什么，地企业有什么用处。在这方面，公司有的部门不唯学历和资历，大胆启用了某些表现突出的工人岗位的同志来操作业务，就是尊重人才使用价值的体现。
三是人力资本的行业价值。即人力资本行业间的价值差别，也可理解为专业价值。关注行业价值对于我们这样一个有着多元业务构成的公司是很必要的。由于每个行业在国民经济中的地位不同，人力资本投资成本的不同，人力资本在行业间存在着一定的差距。比如：同一所学校不同专业毕业的大学生，他们的价值就不一样。一个学装璜设计和一个学文秘专业的毕业生，在培养他们的过程中，无论是个人投入和国家的投入，相差都是很大的，他们将来从事的行业对社会创造的价值也是不同的。忽视人力资本行业价值的结果，就是企业内某些专业人才产成一种心理失衡，增加队伍的不稳定性。在招聘工作中，我们也可以看到这样一些例子，最近几年，我们要以公司现有的同级别待遇来招聘计算机专业的大学毕业生，就比较困难。所以在人力资本定价中，我们一方面要注重公司内部各个专业线间的平衡、稳定，又要考虑到我们所拥有的各种专业人才在社会上的定价情况。
四是人力资本地区价值。各地区经济发展的不均衡，也在人力资本的定价上有所体现。人才作为一种特殊的商品，必须通过市场来体现。同样一个项目经理，在大连的定价和在上海、深圳等地区的定价就不一样。这是在国内不同城市间，在不同国家和地区间可能差别还要大。考虑人力资本地区价值，就存在一个选择竞争目标问题，如果你的人力资源要在国内或者国际上具有优势，那么相应地也要在人力资本定价上在相同地区内具有较强的竞争性。
在人力资本定价中，以上四个方面应该综合考虑，这样才能做到人力资本价格与人力资本的实际价值的吻合，使人力资本定价更加科学和合理。