时下，随着人们科技知识的增加、生活水平的提高，不少管理者觉得下属难管，“言传身教”已经作用不大。根据一些卓有成效的管理者的作法，在日常生产生活中管理下属应做到“八忌”：
一忌小恩小惠。这一现象在中层管理者中比较普遍。一些中层管理者觉得，既然自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，就用批假、请吃饭、签审报销单据等小恩小惠来关心下属。事实上小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高，一旦你满足不了下属更高的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲公司利益为代价的，一旦曝光于己也不利。
二忌开“空头支票”。每个下属都有加薪、晋升的期望，作为管理者，不要轻率许诺开“空头支票”，因为每个公司甚至包括私营企业都有一套关于加薪、晋升的规定和程序，并不是个人能随意说了算的，即使你是“一把手”也是如此。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你是真正在为他们的期待而努力和行动，比如在主管部门、其他领导或同事面前夸赞你的下属，给下属施展才华的空间，放手让下属挑重担等等。如果你已经开了“空头支票”而又无法兑现时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。
三忌放手不放心。每个下属都有把工作做好、把业务做大的愿望，但在具体操作中又各有各的办法。作为管理者，当你把一项任务布置完后，就不要对下属工作中的每个环节都去过问、关心和指责，甚至要下属按你的思维去做。这样，反而会使下属反感，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。
四忌“背道而驰”。当某个年轻的下属向你抱怨自己的工作太累，你可能觉得下属是希望加薪水，于是就想方设法促使人事部为其加薪。其实该下属感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业生涯忧心忡忡，是“心累”，实际需要你关心的是其职业生涯发展。这就需要管理者深入了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。
五忌“一碗水不端平”。如果你把下属分为好、中、差几等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己一般的，则用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话甚至挑刺有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平，势必打击下属的工作积极性，甚至产生内耗，不利于实现工作目标。事实上那些不听话甚至爱挑刺的下属，并不一定是和你过不去，往往他们的意见和建议还是正确的，只是带有“良药苦口”之意。
六忌有求必应。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。对下属的需求作为管理者，不应有求必应：对正当合理的、条件允许的则应尽量满足；对虽然正当合理，但一时还不能办到的，应作好解释；对要求过高超越现实的，要敢于拒绝，甚至给予严肃批评指出。否则既害了下属，到头来也会影响自己。
七忌压制下属“牢骚”。每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的安慰。“牢骚”并不可怕，但作为管理者如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积少成多。而且这种不满很容易像瘟疫一样在员工中蔓延。一旦其他员工受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决难度就大了。
八忌动机不纯。现实生活中，有一些管理者关心下属功利色彩过于明显，让下属觉得你并不是真正在关心、帮助他们，而是在为自己的晋升、荣誉拉选票。这样的关心不仅不会收到好的效果，而且还会使下属产生逆反心理。因此，关心下属必须真正为下属着想，而不是“另有企图”，否则就会弄巧成拙。