裁员时采取适当的作法，你也许能拯救公司的未来。解决这个问题没有章法，你的麻烦才刚刚开始。
去年 11 月，一个寒冷的星期二早晨。阿亚纳．曼格姆（Ayana Mangum）打量着城市票房 （Urban Box Office Network）公司在曼哈顿的总部。她觉得自己就像电影《第六感》（The Sixth Sense）中的主人公那样拥有一 力量。但是，曼格姆的才能 影片的主人公稍有不同：她预见到的不是死人，而是“被解雇的人”。曼格姆有充分的理由相信这家处于困境的公司将要解雇大部分职员，但她不能告诉任何人。“每天起床时我都会想，这是最后一天上班了。”她回忆道。谣言越传越厉害，就连曼格姆的奶奶都知道城市票房 处境不妙。但是，管理层却一直没有明 表态。“所有人的心都悬着。”最终，消息来了。曼格姆和其他 326 名雇员失去了工作。公司陷入混乱。“他们根本不知道自己在做什么。这情形实在是太糟了。”曼格姆这样评 公司的管理层。城市票房 的首席执行官亚当．侣。ˋdam Kidron）承认，宣布裁员那天的情况“非常恐怖”，但他坚持说，一周前他就把可能裁员的消息通知了公司的雇员。
如今，“预见有人会被解雇”并不需要特殊的才能。这事随处可见。施乐（Xerox）、朗讯（Lucent）、萨拉．李（Sara Lee）、亚马孙（Amazon）、彭尼（J.C. Penney）、盖特韦（Gateway）、加拿大北电 络（Nortel）、摩托罗拉（Motorola）、戴尔（Dell）、安泰（Aetna）、美国在线－时代华纳（AOL Time Warner，《财富》的出版者时代公司的母公司）和吉列（Gillette）等公司都宣布裁员，而且名单每天都在加长。今年 1 月，职业中介公司挑战者格雷─圣诞公司（Challenger Gray & Christmas）统计，共有 142，208 人被宣布裁员，这是自该公司 1993 年进行跟踪记录以来裁员人数最多的月份。一些 络公司在处理裁员时可能不够技巧，而《财富》最大 500 家公司的大多数企业则在这个问题上一丝不苟。 之相比，政治集会看上去倒像是权宜之计。职业介绍专家拉里．斯蒂博（Larry Stybel）说：“这类事情往往被安排得非常好。”
这可能本身就是个问题：各家公司的解雇技巧都已炉火纯青，他们已经忘记了这还是一门艺术。严格按书本操作可能对烤制面包来说是个好办法，但在处理人的问题时却并非明智之举。德雷克．比姆．莫林公司（Drake Beam Morin ）首席执行官汤姆．西尔韦里（Tom Silveri）说：“那些经历过数次裁员的 把裁员当作一件平常事。但对这件事不应掉以轻心。”因此，以下就是《财富》的裁员指南，分为叁个部分。
计划：专家们一致认为，第一件事就是告知裁员的明确理由。“雇员是公司的股东，你必须对他们做出和对投资人同样的解释。”Towers Perrin 的总经理杰弗里．施密特说。事先通知可能要裁员也许会引起大家的焦虑，但却可以给雇员做好精神和经济准备的时间。
交易技术公司（Transact Technologies）生产的收据打印机随处可见，从麦当劳（McDonald’s）到纽约股票交易所（New York Stock Exchange）都在使用。今年年底，这家公司的 205 名雇员中将有 70 名失去工作。但是，当首席执行官巴特．舒尔德曼（Bart Shuldman）上月宣布这一消息时，没人感到惊讶。去年 12 月，舒尔德曼就向员工们讲明，在康涅狄格州沃灵福德的工 可能要裁员 ──这家工 生产的针式打印 已经过时。公司已经采用了一 新式的喷墨技术，不再需要那么多的员工。他说：“我们不打算搞突然袭击。如果员工们知道公司的状况，他们就可以想办法应付。”
一旦你决心裁员，你就得确定在哪些岗位上裁员。千万不要独自做出决定。对于新手来说，一定得和部门经理商量，这样你才不致于解雇那些具备不可替代的专长的员工，否则后果可能会不堪设想。一名被一家新成立的金融服务公司解雇的 络网开发员得意地说：“他们根本不知道我主管的项目就是重新设计公司 站。”后来，他同意回到公司，再工作叁天以便完成那个项目。但他也开出了天 ：要求公司拿出 1.6 万美元购买视频设备。
在计划的过程中，还有一点至关重要：让法律、人力资源、金融、经营和公关部门共同参与 。西尔韦里说：“完全通过公关部处理这个问题是个错误。”例如，通过向律师咨询可以帮助公司注意到员工的 族, 年龄和性别 成，从而避免涉嫌歧视方面的诉讼。
不要忘了使准备宣布这个消息的人做好准备。解雇下属的经理们需要学会如何平静地通知员工这是最后的决定，但并非个人的决定。人力资源咨询公司 Lee Hecht Harrison 的调查显示，将近半数（46％）的公司没有为经理提供这 培训 ──这可能带来麻烦。西尔韦里回忆说，有个经理过于烦燥，以致于解雇会召开以前竟在洗手间里呕吐起来。
行动日：无论事先计划如何周密，正式宣布裁员的那一天都是最难过的。多数顾问都建议在一天和一周的开始时公布这个消息。一位遭到解雇的人说：“最残忍的莫过于等了一整天才知道结果。”避开假期、把通知解雇的会议时间缩短一些，不要涉及个人感情，突出公司的理由，要谈及雇员担心的问题。应当由雇员的主管宣布这个消息，而不是随便一个什么人。一位在今年 1 月遭到解雇的 CNN 资深制片人说：“如果从我的CEO那里听到这个消息会好过得多。当时我的感觉就像是被人出卖了。”
谈话的内容也同样重要。做好承担责任的准备。一位名叫艾伦．唐斯（Alan Downs）的前“公司刽子手”说：“经济不景 是很容易找的理由。最有效的办法之一就是说‘我们把事情弄糟了。’”至于雇佣高大的保安护送员工 开公司，让他们做好准备也许是有必要的（你永远不知道可能发生什么），但不要让雇员看到他们。
后续工作：和“幸存者”沟通至关重要，特别是在裁员的行动结束以后。阿耶尔斯集团（Ayers Group）的执行董事琼．卡鲁索（Joan Caruso）说：“经理们可能干出的最糟的事情也是他们最想做的：躲在办公室里不出来。”压力之下，良好的沟通所需要的不仅仅是交谈。这就是 Razorfish 公司的首席运营官让－菲利浦．马休（Jean-Philippe Maheu）在解雇了大约 400 名雇员后为什么要到他的客户福特汽车公司（Ford Motor）看望还在那里为公司工作的顾问。马休说：“我相信沟通，但我更相信榜样的力量。”
幸存者还需要了解自己的工作是否会发生变化。公司是否会让他们顶替那些被解雇的员工？让他们知道这些。你可能还要向他们“重新宣传”公司的规划和远景。华生─辉特公司（Watson Wyatt）的管理顾问雅克．莱杰（Jacques Leger）说：“解雇工作的一部分内容是给那些留下来的人重新安排工作。”
记住，你还会见到那些人：他们可能是客户、竞争对手、顾客，甚至雇员。斯蒂博说：“公司常常会忘记，你今天解雇的人不会消失在夜幕中。”遭到解雇的员工有时会像幽灵一样纠缠公司多少年。如果你不理解解雇的艺术，在一夜之间突然消失的可能就是你公司的名声。