一． 人才委托招聘的概念和发展的必要：
人才委托招聘是用人单位根据自己用人需求，委托专业化的人才中介机构，在社会上招聘人才的做法和程序。由于招聘的人才规格和待遇很高，用人单位对此非常重视，往往不是采取自己广告招聘或到人才市场招聘的办法，而是委托人才中介公司代为招聘，在招聘成功后，给付人才中介机构相当于所招聘的人才年薪一定比例的佣金，国际上对这种委托招聘习惯上称作“猎头”。
猎头对象一般是用人单位的中高级职位所需人员，要求具有相当的学历层次和专业背景，良好的工作资历和业绩、个性品质和职业道德。北京浩竹管理顾问有限公司的猎头标准是月薪1万元以上、曾在具有5000万元以上营业收入的公司做到总监职位以上级别的人员。
目前，绝大多数全球跨国管理顾问公司都已经直接或间接进入了中国人才市场，开始开展猎头业务。早在90年代初期，国外的一些著名的人力资源服务公司就已经想方设法进入中国。如1993年谘群管理顾问公司(boyden)、雷文管理顾问香港公司(norman broadbent)在北京设立办事处，雷伯逊咨询顾问公司(ray berndtson)在上海开办了办事处。后来，史宾沙管理顾问公司(spencer stuar)孔发利咨询顾问公司(korn ferry)相继进入中国。现在，绝大多数全球跨国管理顾问公司(包括TMP MONSTER)都已经直接或间接进入中国人才招聘市场。由于受政策限制，这些全球顾问管理公司在各地的办事处只能作为联络机构，不能直接开展业务，但其中不少公司采取合作成立猎头公司等方式，低调介入中国市场，业务量并不大。
2001年9月11日，人事部、国家工商行政管理总局联合发布《人才市场管理规定》，在第二章第十一条对利用外资进行了原则性的规定，“开展人才中介或者相关业务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动的，必须与中国的人才中介服务机构合资经营”。“设立中外合资人才中介机构，由拟设机构所在地省级政府人事行政部门审批，并报人事部备案同意后，颁发许可证”。此规定于2001年10月1日起施行，同时1996年1月29日人事部发布的《人才市场管理暂行规定》（人发[1996]11号）废止。此次政策的颁布，官方称之为“适应加入世界贸易组织，提高人才服务业竞争能力的需要”，是合乎我国人才市场的发育程度，合乎国内人才中介机构及政府对人才市场的监管力度的。外间舆论则认为是中国有限制地开放人才市场的标志。据人事部官员透露，不排除今后全面开放人才市场的可能性，至于全面开放的时间将视具体时间而定。而真正对整个人才市场带来重大冲击的是人才网站的合资热潮。近两年这种热潮大大提高人才市场的现代化程度。1999年成立的中国目前最大的招聘服务商“前程无忧”，2000年5月引入800万美元的国际风险投资后，目前在线职位10多万，注册用户150万，每天浏览量多达200多万人次，经营集“报纸招聘广告＋招聘网站＋猎头公司＋人力资源软件开发”四项服务于一身，2000年收入达800万美元，利润率15%。从贝恩国际策略公司副总裁职位上“跳槽”担任“前程无忧”CEO的甑荣辉称：我们的路线跟国际人力资源服务业“旗舰”TMP monster和Recruit的全方位服务路线一致。“开放后会给我们带来更多机会。”
人才委托招聘之所以流行开来，主要有两方面的原因。一方面，从用人单位来看，内部人才不能在数量上或质量上不能满足需要，必须通过外部招聘来解决。但是，外部人才的供给渠道不畅，人才信息资源缺乏，对人才招聘缺乏经验，有关人才招聘的程序和办法了解不多，而且，到处“招兵买马”，在收集信息、面试洽谈、考察鉴定等环节上费时费力，费用很高，结果往往是没有合格人选，所以需要专业化的人才中介机构代为物色。另一方面，从人才中介机构来看，由于人才中介机构长期从事人才中介活动，对各类人才的鉴定测评有比较科学的办法，对人才的报酬体系和标准有比较全面、充分的了解，对人才交流的洽谈、沟通有丰富的经验，已经建立有相当规模的人才信息库，而且，由于专业化程度高，在人才招聘过程中成本低，效率高。因此，人才委托招聘，可以发挥专业化人才机构在人才招聘方面的信息资源、市场机制、专业水准等优势，解决用人单位在人才招聘方面缺乏市场信息、成本较高、效率较低和效果不理想等问题。但是人才委托招聘仍然存在一些问题，这主要是：如何提高委托招聘的效率也就是委托招聘的成功率，有效地降低双方的成本，而不是简单地将全部成本由委托方承担；如何确保委托招聘的质量，减少招聘人才的能力风险和道德风险，不至于所招聘的人才就职后，工作绩效与委托招聘合同的质量标准相差甚远；如何准确地确定委托招聘单位和人才中介机构的权利和义务，解决在人才招聘过程中的信息不对称问题，将人才招聘的风险合理分担，不至于由委托招聘单位单方面承担委托招聘的人才绩效低下、恶意损害、随意跳槽等损失。
二．人才委托招聘程序
（一）双方接触，或是用人单位向人才中介机构提出委托招聘的需求意向，或是人才中介机构主动向用人单位进行委托招聘的业务推介，双方相互了解，形成初步印象；
（二）双方就委托招聘人才的数量、质量、期限、佣金、招聘测试面试办法、双方的权利义务等合同内容进行详细谈判，达成委托意向；
（三）起草并订立委托招聘合同，从专业和效率角度看，人才招聘合同的条款一般由人才中介机构事先制订，双方以此为基础进行合同谈判，最后约定具体内容，由双方具有签约资格的代表签字或盖章，合同成立，如果双方约定合同的生效条件，该生效条件成就时合同生效，否则作为诺成合同，该合同自成立之日起生效；
（四）人才中介机构，组织开展猎头工作，主要是从自己的人才信息库中筛选合适人选，或是通过人才市场、人才网站（一般为人才中介机构自己设立）上进行招聘，同时与委托方保持密切联系，及时通报情况；
（五）人才中介机构在初步物色人选的基础上，与物色对象进行联系洽谈，对其知识能力、个性进行鉴定，对其工作阅历和信誉组织调查；
（六）人才中介机构对物色人选的鉴定和调查的结果进行专家评定，确定是否符合委托招聘合同的要求，在得到确认后，将物色人选情况通知给委托方；
（七）委托方在收到人才中介机构的通知后，可以要求面试，与物色人选做进一步的洽谈，作出是否录用的决定，同时将决定告知人才中介机构；
（八）委托方如果不予录用，人才中介机构根据合同约定继续提供“猎头”服务，或终止合同；委托方如果决定录用，委托方与该人才签订聘用合同，在该合同生效后，按照委托招聘合同约定的内容，向人才中介机构支付佣金，委托招聘合同履行完毕；委托方如果原则同意录用，但提出需要补充调查或追加测试，人才中介机构按照委托招聘合同的约定，提供服务，如果合同内容对此未作详细约定，可以在平等协商的基础上，达成补充协议。
三．人才委托招聘合同
人才委托招聘合同属于经济合同，其基本法律依据是《中华人民共和国合同法》，根据合同法总则和分则中“委托合同”一章的规定，委托合同属于广义上的中介合同，其合同的性质主要是：双务合同，委托方享有合同约定的被委托方提供服务的权利，负有给付佣金的义务，被委托方享有获得佣金的权利，负有提供服务的义务；服务合同，合同的标的不是有形商品和提供工作的物化成果，而是提供专业化服务，与其说是提供人才，不如说是提供符合合同约定的人才信息，但这种服务合同，又不同于技术服务合同，在技术含量和服务方式上与技术服务合同都有明显的区别，由于服务合同的标的具有无形性，特别要约定明晰具体的条款，在履行过程中保全相关证据；诺成合同，委托合同双方签字或盖章即行生效，一般不需要设定附加生效要件。
人才委托招聘合同的主要内容应当包括：
四．人才委托招聘过程中双方应当注意的问题
（一）用人单位应当注意的事项
1．了解本单位的职位需求，对空缺急需职位进行分析，确定所需人才的规格和质量标准，能够提供的工作条件和报酬待遇；
2．了解人才中介市场的基本情况，选择能力强、信誉高的中介机构作为被委托方；
3．与被委托的人才中介机构充分沟通，了解人才中介机构的委托招聘程序，人才信息库容量和更新状况，合适人选的供给渠道和来源，说明所需人才的数量、规格，工作条件和待遇报酬；
4．对人才中介机构的委托招聘工作保持密切关注，对有关人选的测试、鉴定、调查等工作的方式、进程和效果要及时了解，并亲自或委托第三方对人才中介机构提交的有关人选信息进行考察和鉴定，作出独立、审慎的判断；
5．应当保留和行使直接或间接地考察人才中介机构提供的合适人选的权利，直接方式主要是参与人才中介机构对该人选的测试、面试工作，可以采取公开或不公开自己身份的方式，一般最好不公开，以便留有余地，间接方式主要是根据人才中介机构提供的有关信息，进一步侧面了解，核实查证；
6．在决定录用人才中介机构提供的人选后，应当对该人选进行试用考核，在给付人才中介机构佣金的方式上，可以采用分期付款的方式，在聘用合同签订后，先付部分款项，在试用期满考核合格时，再付清剩余款项。
（二）人才中介机构应当注意的事项
1．认真查验用人单位的有关身份证明，如营业执照，身份证，确信用人单位符合招聘人才的法定条件；
2．仔细了解用人单位的委托招聘需求，对招聘人才的规格标准、数量、任职资格、工作条件和薪酬待遇做全面而充分的了解；
3．运用多种渠道和方式，尽快广泛地收集合适人选的信息，并加强与合适人选的联系，保证有足够多的合适人选有意接受下一步的测试、洽谈；
4．在与合适人选进行接触时，既要对合适人选介绍委托方的招聘需求、任职资格条件要求、相应待遇报酬，又应当保守委托方的名称、住所和有关机密信息，以免招聘对象直接与委托方接触，或做不适当的披漏，影响人才中介机构与委托方的信赖合作关系；
5．应当对猎头对象进行必要的测评和考察，除了验证猎头对象提交的有关姓名身份、学历学位、技术职称、专业资格等证件材料，还要对其的工作履历、业绩成就、品行素质进行全面调查了解，以检验其是否具备委托招聘的任职资格条件，估计其任职后是否能够创造良好的工作业绩，保持一定的忠诚度和稳定性。但在调查过程中注意保密，不得因为调查猎头对象的有关情况，影响到猎头对象的正常的工作秩序和社会关系。
6．与委托方保持密切联系，及时通报招聘的进展情况，如果有必要调整改变招聘职位、资格条件、待遇、测评方法、招聘程序等合同内容，必须事先与委托方协商，得到委托方的同意后方可采取行动。