权力性与效益性
——领导者不懈的追求
[摘要]现实生活中众多领导者仅追求领导的权力性，而忽视领导的效用性，他们追求的是做领导的荣耀及身份、地位，而忽视办事的效率、单位的效益和组织的发展。对于这种状况，现有的领导理论并没有涉及到，而它又是亟待揭露的现象，因此本文建立起了领导者（心理）效用函数、效用曲线模型，并借鉴已有的领导模型建立了领导的权力性与效益性选择模型——领导者效用方格图，以剖析当今广大领导者的心理状态。
[关键词]领导者效用 效用曲线 权力性 效益性
Power and performance
—— the leader’s pursuit
(Business School of Wuhan University Chen Wu 430072)
[Abstract] The numerous leaders of realistic life only pursue the power, the honor, the status, the position of leadership, but neglect the performance for efficiency, the development of organization. For this kind of condition, current leadership theories do not involve, but it is an urgent phenomenon to treat to make public. And for this reason, this article tries to establish the leader’s (psychological state) effect function, the effect curve model, and draws lessons from the current leadership theories/models and establishes the power and performance model. With the model, we analyze the psychological state of the numerous leaders.
[Key Words] the effect of leaders the effect curve power performance
一、引言
何谓“领导”，管理学家和心理学家一直存在着不同看法，到目前为止，还没有一个明确统一的定义。从众多学者的观点来看，领导是指引和影响个人、群体或组织在一定条件下实现目标的行动过程。从理论上讲，领导与领导者是有差异的，而现实生活中，人们通常把二者混为一团，都用“领导”一词，因此本文也不强求它们之间的差异。但是无论领导的定义多么千奇百怪，在现代社会中有一点就是领导必须由三个要素构成：领导者、被领导者、环境。这三个因素共同影响、相互作用才能构成“领导”（见图1）。
图1：领导三因素模型
尽管领导由三个因素构成，本文并不打算全面分析这三个因素，而只是把焦点聚集在“领导者”这一个因素的某个层面上。对这三个因素的分析，前人已经取得了丰硕的研究成果，我们将在回顾这些研究成果的基础上提出自己的研究论题。
二、历史成果回顾
前人的研究成果主要有领导行为理论和领导权变理论。领导行为理论主要致力于领导者行为的考察，并尽力去理解领导的行为与下属人员的感情（对工作的满意度）、行为（工作表现）反应之间的内在联系。它主要是找出标志、描述领导行为方式的途径，研究领导的各种模式的行为与下属人员的表现、满意程度之间的关系。其中有代表性的有：斯托格蒂尔和沙特尔与1945年提出的领导行为四分图模型；布莱克和莫顿于1964年提出的“领导方格模型”；卡特赖特和詹德在《团体动力学》一书中提出的“PM型领导模型”；利克特于1947年提出的“领导系统模型”；以及勒温的领导作风理论。而罗伯特·坦南鲍姆和沃伦·斯密特于1958年提出的“领导行为连续带模型”，费德勒的“领导权变理论”，伊凡斯与豪斯的“通路—目标”模式，费罗姆和耶顿于1973年提出的“领导参与模式”，克里斯·阿吉里斯的“不成熟——成熟理论”以及卡曼的“领导生命周期理论”都属于领导权变理论的范畴，它们把研究工作的目标放在发现使领导人的行为和特征在一定条件下富有成效的环境变量上。这些有关领导的理论已经发展得相当成熟和完美了，对现实的领导行为也进行了充分的揭露与分析。
三、理论真空与“领导”现实
从上文的历史研究成果回顾中，我们可以看出，传统的领导理论主要集中在对“领导行为”和“环境”的研究上，而对于领导者却研究较少，而对领导者心理效用的研究几乎为空白。因此本文研究的内容可以归结为“领导者心理论”的范畴。
现实中诸多领导者（尤其是行政部门、事业单位和一些国有企业）自己把自己当作领导，追求当领导的荣耀及领导的权力性，他们玩弄权术，却忽视办事的效率与组织的发展等等，他们以领导者自居，为追求权利而当领导，他们为什么会做出这种选择？因为他们有自己的效用函数，他们谋求的是个人效用的最大化。而从上文的回顾中，我们不难看出现有的领导理论没有关于领导的权力性与效益性选择模型和论述，本文试图借鉴已有的领导模型建立起领导的权力性与效益性选择模型，以剖析当今广大领导者的心理状态。
四、模型：领导者的心理效用——权力性与效益性的选择
对于权力性与效益性的追求，不同性质的单位，不同的领导者，其心理追求亦不一样。在事业单位和政府部门、国有企业等单位的领导，很多倾向于追求领导的“权力性”，因为权利就等于地位和金钱，这正是他们所追求的；而在私营企业、民营企业、外资企业等产权界定清晰，以及竞争非常残酷而激烈的行业，领导者更多的是追求领导的“效益性”，尽管他们也会适当兼顾“权力性”；对一些知名的大企业的领导来说，他们同时追求领导的“效益性”和“权力性”，能将二者很好地结合起来，他们的权利（权威）是建立在以“效益”为基础的声誉之上的。对这些不同领导的不同心理追求，下文将用模型进行描述和剖析。
1、模型的基本假设：在不同的权力性与效益性组合下，领导者的物质利益（物质收益）基本不变或基本不受影响。因为本文是分析的心理（精神）效用，所以必须做此假设，而现实生活中，很多单位的状况也的确如此，正如上文所说的事业单位、行政部门和部分国有企业的状况一样。下文的模型和分析都建立在这一假设基础之上的。
2、领导者效用函数
正如领导函数由领导者、被领导者和环境变量三因素共同作用一样，领导者效用函数主要由领导者的权力性、领导者的效益性、领导者个人对权力与效益的偏好三因素共同决定。
LU=f（P，E，I）
LU——领导者（心理）效用
P——power，领导者的权力性
E——efficiency，领导者的效益性
I——individual，个人特点、对效益与权力的偏好。
在中国这个特殊的过度里，传统的官本位思想使众多领导者当领导追求的是金钱与地位，而领导者的权利大小正是金钱与地位的决定因素。在今天，无论是商业竞争还是政治竞争都越来越激烈，于是有不少人也开始追求领导的效益性，以谋求和丰富自己的政治资本，尽管如此，还是有众多的领导者忽视“效益”而追求“权利”。本文的模型正是在这样的背景下建立的，领导者效用函数的影响因素据此也基本是符合现实的。
3、领导者效用坐标图：领导者效用曲线
上文建立的领导者效用函数可用如下坐标图形像地描述出来：
图2：领导者效用曲线模型
从这一模型中，我们可以看出，领导者要么追求领导的权力性，要么追求领导的效益性，要么在二者之间权衡以实现最优组合。对不同个性的领导者来说，要使他们个人的领导效用最大，有三类情况：两类是走极端的——仅追求权力的最大化（A点）或仅追求效益的最大化（B点），另一类就是追求二者的完美组合，而要使组合的个人效用达到最优，只有在图中曲线AB及以外的组合才能实现。这几类情况与现实是相吻合的，点A、B及效用曲线AB在现实中是存在的，而效用曲线AB以外的组合只是领导者的理想追求，现实生活中很难实现，多半是选择了面AOB内的一些组合。
4、领导者的效用方格图
对上文建立的“领导者效用曲线模型”进一步细化和深入探讨，我们可以建立下面的“领导者效用方格图”模型。
图3：领导者效用方格图
由于“效益性”和“权力性”是定性指标，不易量化，因此在我的模型中仅将它们分为高、中、低三个档次，由此就得到了“三三方格图”。
就领导者的个人效用而言：权力性与效益性都高的（3，3）组合是最佳组合，这也是现实中所应追求的理想组合；图中的（1，3），（2，3），（3，2），（3，1）组合均在效用曲线上，因而就此模型来讲，它们都是次优组合；而图中的（1，1）组合则为最差组合，因为领导者既没有权利，有没有效益，因而他们的效用就非常低；图中其他未标识的方格则是稍微优于（1，1）组合的组合格。
对于落在效用曲线上的四个方格而言，不同个人偏好的领导者，其效用也会有差异。对倾向于追求效益性的领导者来说，这四个方格的效用优先次序为：（2，3），（1，3），（3，2），（3，1）；对于倾向于追求权力性的领导者来说，这四个方格的效用优先次序为：（3，2），（3，1），（2，3），（1，3）。从这种优先次序我们也可以看出，尽管领导者对权利和效益的偏好不同，但是他们在追求自己最偏好的一方面时，在可以兼顾另一方面的情况下，也会适当兼顾，因为毕竟二者共同影响领导者的效用。
就我们一个理性的旁观者而言：毫无疑问，（3，3）是最优组合；不考虑效用曲线以内的组合，则效用曲线上四个方格的优先次序为：（2，3），（1，3），（3，2），（3，1）。因为效益性会与业绩和绩效相联系，在市场竞争日益激烈的今天，我们不能忽视企业（单位）的绩效与发展，放弃企业（单位）价值的最大化而追求领导者个人效用最大化是不明智之举。要想使自己的企业（单位）在激烈的市场竞争中有一席立足之地，要想使自己的职业生涯走长远发展的道路，就必须把效益性放在首位。所以此模型中最好的组合是将效益性与权力性统一起来，在二者不能兼顾的情况下，以效益性为重。
五、结论与建议
从上文的模型与分析中，我们可以知道，现实生活中领导者追求的效用是千差万别的，无论是追求权力性，还是追求效益性，都会遵守自己的效用函数。他们的所作所为都是为了个人的效用最大化，尽管有些领导人以企业（单位）的效益为重，这表面看来不是追求个人效用最大化，但我们仔细想想，会发现：他们之所以这样做，是因为他们认为值得那样做，这种追求能够给自己带来心理上的快乐与享受，有成就感。难道这种对“个人快乐”与“成就感”的追求不是个人效用最大化的一个表现吗？所以，我认为现实中的所有领导者都有自己的效用函数，他们都在力图使自己的效用最大，只不过是不同的领导者，其效用函数存在差异而已。
在知识经济时代，在竞争日益白热化的今天，要想在市场中胜出，要想从管理者市场中脱颖而出，仅仅追求领导的权力性是不够的，我们的领导们还必须把“效益性”放在追求的首位上。尽管这样做，可能会牺牲自己的效用，但对企业（单位）而言则是必须的。当然，我们在强调领导者的效用性的同时，也不能完全忽略领导者的权力性。希望更多的领导者在权力性与效益性的两难选择中，做出明智的选择。
参考文献：
1.John A Wagner Ⅲ,John R Hollenbeck : Organizational Behavior—Securing Competitive Advantage, fourth edition, Published by Prentice Hall, English Edition,1998.
2.Steph P Robbins: Organizational Behavior, Publishied by Prentice Hall, English Edition, 1998.
3.关培兰：《组织行为学》，武汉大学出版社，2001.
4.黄飞：《三维领导》，山西经济出版社，1999.