人们都说，企业是企业家人格的外化，所以企业家的言行是我们借以理解企业，理解自身工作的最重要的依据。集团董事长吴雪君先生崇尚开明管理，在下不揣冒昧，借开明管理从选、训、考、用、留五个方面说一下人力资源，且作引玉之谈。
按开明管理的观点，符合开明管理的人应是自律自知之人。自律要求有自己明确的生活目标和生活准则，自知更是自律的前提。任何企业选聘人才当然是选有才之人，拥有相当能力和技巧的人，但自律和自知应该不是划分在能才这一部分的，能力和技巧可以速成，而自律自知是一个人长期积养和道德素养的体现，是不能速成的，也是难以伪装的。所以公司选人机制很重要的一点就是要德才兼备，以德为先。
按开明管理的观点，集团内部管理的原则是制造空间，制造余地，这和我国古代道家重“无”的思想非常接近，都讲究“无中生有”。道家学说产生于中国奴隶社会向封建社会转轨的春秋战国时期，盛行于分崩离析、天下大乱的南北朝时期，成为当时芸芸众生处世良方。而在两大浪潮冲击之中的当今时代，则由开明管理而提出了学习型组织应对变幻未知的世界。建设学习型组织的关键在于实现团队学习，组织培训则是这一关键的基础一环。因此建设学习型组织既是集团人力资源培训机制的目标，也是最重要的手段。
开明管理需要人的自律，按历史上最讲自律的皇帝李世民的话来说就是多以为鉴，多方面比照。作为集团人力资源管理核心的考核机制，应该是树在全体员工面前的一面大镜子，要让每一个人都能明明白白看到各自的是是非非，功功过过。这面“镜子”一定要平，要亮，具体说就是考核机制一定要结构化、细化，即从每个人的角度来看都是一样的，都能充分反映自身功过，这就是科学量化。
开明管理倡导的制造空间原则应用到人力资源用人机制上就是放手放权，大胆使用，赛马不相马，提供充分驰骋空间而不是为所谓千里马制订日行千里、夜走八百的目标。至于运用之妙，乃存乎一心，不是人可妄言的，这里就不能多说了。
开明管理倡导“心”的管理，是马斯洛综合东西文化提出的人本心理学及超个人心理学的成果，也是一种自然的管理。反映在人力资源留才机制上，就是要创造一种环境，满足个人适当的需求，让其在工作中寻找快乐。所谓工作的快乐，庄子在《养生主》中为我们描述了一个典型，“庖丁为文惠君解牛，手之所触，肩之所倚，足之所履，膝之所踦，砉然响然，奏刀騞然，莫不中音；合于桑林之舞，乃中经首之会”。不知道重温这段庖丁解牛的文字之后，各位朋友对自己的工作是否可以再深思一下如何作一个现代庖丁，去发掘蕴藏在工作生活中的对称、和谐、韵律、节奏等各式各样的美；各位领导在分配职责时是否也可以深入考虑一下让庖丁们解的是牛还是非驴非马的怪物，“无厚入有间”可以，入无间是不行的，否则庖丁的桑林之舞无论如何也舞不出来。