随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断完善，企业之间的人才流动现象越来越普遍。从整个社会的角度来看，这有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率。从企业内部看，适度的人员流动，也可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。
但是，从国有企业人才流动状况来看，形势却不容乐观。其中一个比较突出的现象是青年人才流失的问题比较严重。
国有企业的青年人才流失现象为什么会这么严重？许多人一提起这种情况，就说是待遇问题，认为是因为国有企业待遇太底造成的。我并不完全同意这种观点。应该说待遇仅仅是一个方面，而且并不是造成青年人才流失的主要原因。探讨国有企业青年人才流失原因，应该从社会、组织、个人三个层面综合加以分析。这里主要从国有企业这一组织角度，对国有企业青年人才流失原因进行分析。
由于种种复杂的社会、现实因素影响，使得国有企业在管理中面临着许多问题。而对导致青年人才流失带来影响的，我认为主要有以下几个方面的因素：
一、官商意识严重。
这是国有企业观念上亟待解决的问题。国有企业中大都存在着浓厚的官本位思想和官僚主义作风。国有企业大都有政府背景，政治色彩很浓。严格意义上讲，传统国有企业并不是微观经济学所研究的企业，而更像是一个官僚机构。例如，从传统国有企业选拔和任命干部的程序看，干部制度的核心是“选拔”和“任命”。一个年轻人如果想得到重用，是一定不能表现出来的，自荐常常会适得其反。再比如，从青年人才未来发展空间上来，由于官本位思想的影响，国有企业普遍对专业技术人员重视不够，要想提高地位、改善待遇，只有拼命挤“当官”这条独木桥，这严重影响和挫伤了青年人才的积极性。
二、管理不够规范。
对人才有吸引力的企业，往往是管理比较规范，管理政策也都是十分透明的。一本员工手册，把各种政策、制度都说得十分明白、一目了然。可对大部分的国企来说，却很难做到这一点，因为管理上的许多东西都是不成文的，基本靠领导的意志行事，有些根本就没有章法。即便有时已经制定了政策，但在执行过程中也随意性很大，影响了制度的严肃生和政策的公平性。对于青年人来说，从思想上对此会有强烈的抵触情绪。
三、职业发展缺乏规划。
国有企业对青年人才的使用，更多程度上是靠惯性，缺乏合理的计划和对职业生涯的科学规划与指导。由于工作关系，经常听到许多刚分配就业的大学生反映：企业把我们招来了，但到底让我们干什么啊？有时候几个月过去了还没有明确的岗位和职责，稀里糊涂的，不知道我们在这样的企业里几年后会被荒废、耽误成什么样子。试想，谁敢把希望寄托在这样的企业上面？对那些刚刚大学毕业、满腔热情地想大展宏图、干一番事业的青年人来说，这无疑于当头泼上了一盆冷水，对他们的激情会造成严重的伤害。
四、薪酬制度不合理。
以前我也认为外企收入普遍比国企高，但现在看不尽然。我认为主要是国有企业的薪酬制度不合理，尤其是薪酬结构不合理。一方面，从人工成本构成结构上来看，国有企业的人工成本除了个人工资收入外，还有很多隐性部分，如公车、住房、通讯甚至业务交际等方面产生的巨大支出，很多都是领导才有资格享受，而且存在着许多诸如公车私用这样的体制性浪费，这样国有企业人均成本就很高，但实际却看不见，并不能成为实实在在的收入。而外企都是货币化，基本上都在薪酬上体现出来了，对人才很有吸引力。另一方面，从薪酬分配制度上看，国企的收入分配不符合80／20原则。往往是为国有企业发展、利润做出主要贡献的专业技术人才和管理人才的收入没有竞争优势，而像管理员、办事员、服务员等这样一类低层次人才的工资反而却不少拿，甚至传达室看门的一年都能拿三、四万，这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度，影响了许多年轻专业技术人才、管理人才的积极性。
五、培训不够重视。
几年前，IT界吴士宏女士的发展经历，让很多人对IBM的人才培训、发展机制寡目相看。但这样的故事在国企却是少之又少。由于担心人才流失，投资得不到回报，国有企业普遍对培训工作不够重视，不舍得进行投入。大学生毕业后，如果不是自己有意识地积极学习外，一般别指望单位会投资对你进行多少培训，你的知识结构不仅没有机会得到改善，而且会落后于时代，更别奢望什么员工与企业共同成长。
国有企业青年人才流失，会给企业带来许多不容忽视的影响。首先，最直接的影响是给国有企业带来人才流失。其次，会给其他员工带来负面影响。第三，最为重要的是由于人才流失，会不同程度地影响国有企业的经营和发展。