为了迎接新一轮世界范围内的经济与人才的竞争，高度重视人力资源的建设是摆在每一位民营企业家面前的重大课题。众所周知，企业的经营管理说到底资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越突出，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。虽然大家都知道人才的重要性，但在实际运作过程中总是出现这样或那样的问题，造成人才的流失，人才的断层，人才的内耗，人才储备的不足等等，严重地制约企业的发展，同时在与外资企业、中外合资企业争夺人才时处于被动的局面。
从本质上讲，民营企业在吸引人才方面还是有许多优势，比如机制较为灵活，不需要排资论辈，而且薪酬方面也没有什么限制，只要CEO愿意；另外对于优秀管理技术人才来说，在好的民营企业中奋斗更会产生民族精神与成就感，而没有一辈子给外国人打工的意识，应该说民营企业在吸引人才方面与外资企业具有同等的竞争机会，从大范围看，任何一家取得成功的民营企业无不在人力资源建设方面走在同行的前例，如联想集团，华为集团，科龙集团等等。
那么如何推动人力资源建设呢？本人认为应该从以下三方面着手进行：
第一，转变观念。
1、牢固树立“人才是企业比资金、设备更重要的资本”的理念，企业的竞争归根到底是人才的竞争。
2、民营企业迫切需要具有全球意识的高素质的职业管理者，民营企业家始终把吸收优秀人才作为己任。
3、民营企业家必须有海纳百川的胸襟，他的事业就能做多大与他的胸怀成正比。
4、股权与期权是吸引与留住人才最佳的选择。
第二，建立适合企业发展的人力资源制度和政策，概括为八字方针“选才、用才、育才、留才”。
1、选才：公开招聘、公平竞争、择优录用，通过网络、报纸、现场会、中介机构多渠道，全方位地吸收人才，重点要加强的面试、笔试的规范化管理，保障能够录用到岗位上需要的合格人才，更重要的是必须通过组织结构设计与职务分析，绩效考评、竞争上岗等规范管理，让符合条件的人才提拔到管理岗位上来。海尔集团提出“人人是人才，赛马不相马”的选才理念，人才是在实际工作中靠实实在在的业绩提拔起来，不论你的年龄与资历，或是否家族成员，只要你有实力都能走上领导岗位，这里良好的晋升机制和发展空间，从而大大地提高员工的战斗力。
2、用才：鉴于民营企业自身的特点，那么如何在放权与放心方面达成平衡点，这是摆在CEO与管理人员中的重要课题，俗话说：“用人不疑，疑人不用”“仕为知己者死”从资方讲，CEO一定要慧眼识英才，提拔上来的人才就
一定要委以重任，要力排重议充分地信任，而且还要足够的支持与耐心，那么相信知遇者定会全力以赴，勇挑重担，那么企业兴旺发达就指日可待；从另一方面看，作为高层管理人员一定要加强自身的职业道德和专业技能，成为一位名副其实的职业管理者。在人力资源角度，这里要很好地解决一个授权的问题，以及建立相互信任的伙伴关系。 在授权的过程中充分体现企业的用人思想和方式，从而调动员工的工作积极性与创造性，培养了自身的工作能力和责任感，为企业的良性发展打下坚实的基础。
3、育才：民营企业中往往忽视了育才的重要性，或者说担心人才培养后离开企业，实际上培训教育是留住人才的有效办法，许多大学生就业时非常关心有没有培训机会， 而且现在是信息时代崇尚终身学习，学习型企业才是最有竞争力的企业。育才应该包括三方面的内容：第一，培训——培训形式可以有内部培训、外部培训、研讨会、案例分析、自修等等；第二，轮岗——通过对有潜力的人员实行轮岗工作，让其熟悉多方面的业务知识，提高综合管理素质，第三，竞争——内部岗位空缺时鼓励有条件者公开竞岗，形成管理干部能上能下的竞争机制，末位淘汰的竞争机制从另一方面也能够锻炼培养人才。从实践操作中，企业急需的人才往往在人才市场找不到，而企业又没有人才储备和梯队人才建设，造成企业发展的严重制约或丧失商机。
4、留才：中国已从过去的计划经济全面进入市场经济，加入WTO以后与国际惯例的接轨进一步加快人才的自由流动，您可以从别的企业高薪挖人才，别的企业或竞争对手也可以从您的公司挖走骨干人员，许多民营CEO最头疼的就是招来的人才留不住，人在这里一边工作心一直想往外飞，据分析，一个员工从本岗位离职后，企业从招新人到顺利上手，替换成本是离职人员薪水的2-3倍，优秀人才的替换成本则更大，以下是企业留住人才的几种方法：
A.企业发展，突出表现是企业制定明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业发展目标是息息相关的，企业制定的远景规划，能够激发员工长期的工作热情。
B.企业文化，企业在经营过程中，注重企业文化的培育，形成具有特色的企业文化，从而形成较有凝聚力的员工队伍，通过塑造企业文化建力起员工对企业深厚的感情是留驻员工最好的办法。
C.良好晋升与公平竞争机制，使优秀员工通过自身的努力能够有良好的职业发展机会和发挥个人才华的空间，自身的价值能得到很好的体现，这也是留住人才的重要法宝。
D.具有竞争力的薪资与福利，为高层管理人才（技术人才）提供优于同行平均水平的薪资，同时设计合理的薪资分配制度，为留驻人才提供有力的物质保证，而在福利方面，包括年假、出国培训、旅游、医疗社会保险也是非常重要的。
第三，塑造具有特色的企业文化。
企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为准则的总和。企业提倡什么、不提倡什么、领导者的人格魅力、员工的综合素质、规章制度、用人政策、薪资福利都会形成不同的企业文化。良好的企业文化对人力资源建设会产生积极的影响。
1、公司采取“以人为本”的管理方式，员工从公司的工作方式、福利、团体交流中，在物质与精神中得到满足，培养员工对企业的深厚感情从而增强企业的凝聚力。
2、通过企业文化的潜移默化，规范每一个成员的行为。在良好的企业文化中成长的员工，能通过企业一系列规范化的程序，逐步转化成自觉的行为，养成良好的工作及生活习惯，从而提高工作的效率，调动员工的工作积极性。
3、良好的企业文化能够让人的潜能得以充分的挖掘，有利于人才的持续成长，有利于培养优秀的管理人才与技术人才，从而在新一轮的市场竞争中取得相对的优势。
总而言之，具有特色的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，将在未来世界经济浪潮中扮演举足轻重的角色。
创卓企业管理咨询公司高级管理顾问林梃