在很多情况下，我们都需要为员工的安置问题做出决策。在一家普通的公司当中，在许多不同的级别上，有许多管理人员在考虑他们手头要交给员工的工作是不是太多了（或太少了），考虑他们应该给员工提供什么样的培训，考虑是否应该雇佣新的员工或合同工。这些管理人员既包括项目经理、小组领导人，也包括部门经理、主管或CIO。
同以往相比，进行招聘决策更为复杂了。你要考虑的不仅仅是自己是否需要一名新员工或合同工，还有法律义务等诸多问题。一旦你决定聘用新人，你就要考虑到能力开发、工作士气、员工队伍保持以及工作环境等诸多方面的问题。
在员工招聘问题上遇到困难最多的公司就是那些以具体情况为基础做出招聘决策的公司。这些公司在进行员工安置决策时是从特定的情况或部门出发的。但是，对于某一个具体的管理人员最有意义的决策同对整个企业最有意义的决策之间是存在着区别的。比如说，一名管理人员可能需要寻找一名合同工来弥补现有的一个空缺，他之所以觉得合同工最合适是因为这个空缺不会长期存在。对于这名管理人员来说，这是最佳的招聘决策了。但是，公司其他领域现在可能有项目即将完成，从事这些项目的人员可能需要重新安置。因此，从公司的角度来看，最佳的选择可能就是内部的人事调动了，即使要调动的员工并不是百分百的合适。
如果每个人都根据自己的需求进行与员工相关的决策，那么从公司的角度来看，这些决策的效率就是低下的。为了避免这种情况的出现，公司需要制定员工安置战略。
员工安置战略
员工安置战略是在企业层次上制定的。如果你一定要求看看这样的战略的话，那么你实际上看到的可能只是一个正式的文件。但是，实际上，企业的员工安置战略并不是一个单一的文件，而是由多个部分组成的，这些部分可能存在于多种不同的企业政策和备忘录当中。
一般来说，企业的员工安置战略为管理人员处理与员工相关的问题提供了总体指导。包括你如何确定自己需要的员工的类型，如何让员工发展，如何保持员工队伍。战略的制定必须反映当前的实际情况，同时也要为未来三到五年内的发展提供方向。为了使战略成为现实，必须以日为基础对其进行贯彻和执行。例如，如果公司的战略允许员工在公司内有职位空缺的时候优先申请，那么就不能允许现在的管理人员封锁所有的内部人事调动。
人力资源部门要在战略的制定过程当中提供帮助，但是战略的制定并不完全是这个部门的职责。一旦战略被制定出来了，HR要负责制定一些规章制度来为战略的执行提供支持。
员工安置战略构成
可行的员工安置战略的构成部分包括：
总体看法
员工安置战略必须要考虑到所有重要的和相关的情况以及其他的外部因素。例如，如果一个政府办事处想要吸引高技术员工的加盟并且让他长期留下来效力，那么就必须考虑到所有的这些问题以及可能遇到的挑战。
与企业的目标和战略保持一致
员工安置战略并不是孤立存在的。它是企业实现自己的目标和战略，完成既定任务的一部分。例如，如果在非基础性的职能上企业奉行的是外购战略，那么员工安置战略就必须反映出这一点。
填补空缺
员工安置过程的开始包括了填补职位空缺的候选人的确定。员工安置战略在这个问题上为管理人员提供了指导。这并不一定是意味着要雇佣新的员工。一般来说，企业的员工安置战略应该从描述如何填补职位空缺开始。例如，企业员工安置战略可以要求管理人员在面向企业之外寻找候选人之前先把职位空缺提供给内部员工。如果企业倾向于用内部人员来填补职位空缺，那么就应该在内部人事调动的问题上提供较大的灵活性。
人事平衡
在这个问题上，员工安置战略要为到底是选择新员工还是合同工来填补职位空缺提供指导。问题包括两个方面。
第一，企业在合同工同正式员工的比例上是一个什么态度？
第二，当有职位空缺出现的时候，管理人员应该考虑什么？
这里，员工安置战略要为管理人员提供高层次的指导。比如说，战略中可以谈到，根据工作的长度、类型、责任层次以及机密性来进行决策。
多样化目标
. 员工安置战略要考虑到员工多样化的问题。例如，要谈到在性别、种族和文化等多个方面保持员工队伍多样性的重要性。这种多样化政策会随之影响到管理人员对候选人的选择。
员工队伍保持
员工安置战略当中要包含总体的员工保持战略。这其中包括能够接受的员工流动率。例如，如果你手下工作表现最出色的员工决定离开，你是否会考虑采取适当的手段来挽留他？要探讨应该花多少时间来对员工进行管理，让他们保持愉快的心情，乐于接受工作的挑战。
员工发展
员工安置战略要探讨企业在员工发展问题上的总体哲学。这其中包括员工专业、业务和技术技能的发展。任何一个员工都不可能了解所有的事情，但是员工发展的相关内容能够在员工发展重点、管理人员应该有怎样的积极性以及每个员工在自己的个人发展过程中应该担负的责任等问题上给管理人员提供指导。
工作环境
从员工的角度来描述整体工作环境中的重要方面。需要再一次指出的是，员工安置战略是要为管理人员提供指导，而不是要从细节上对政策进行说明。例如，员工安置战略要探讨的是企业在员工歧视及胁迫问题上的态度，对待员工的哲学、解决冲突的方式和管理人员同员工之间该如何沟通。员工安置战略不需要为管理人员处理具体的问题提供详细的答案。
一般来说，每年企业的员工安置战略是不会发生大的变化的，除非企业在人事问题上的考虑出现了重大的变化——例如，如果企业打算进行外购。但是，每一年，员工安置战略都要具体到员工安置计划。员工安置计划在职位空缺、正式员工与合同工的比例、培训预算以及员工队伍保持等问题上为管理人员提供具体而明确的指导。如果企业所有的用人决策都能够在整体员工安置战略的指导下制定，所有人的方向都保持一致，那么企业的效率必将得到提高。