1、就业安全感：任何一个员工都不会因为工作缺乏而被解雇。
企业向员工们提供一个长期承诺。这种实践导致员工的忠诚、承诺和愿意为企业利益付出额外努力。
2、招聘时的挑选：仔细地以正确方式挑选合格的员工。
一个非常合格的员工要比不太合格的员工平均劳动率要高出两倍以上。此外，通过在招聘实践中挑选，企业向求职者发出的信息是：他们加入的是一个精英企业，同时发出的信息是：它对员工的绩效有高度期望。
3、高工资：工资高于市场所要求的工资（即：比竞争者所付的工资还要高）。
高工资倾向于吸引更加合格的求职者，使流动较少可能发生，并且发出一个信息：公司珍视它的员工。
4、诱因薪金：让那些导致绩效和赢利率水平提高了的员工们分享津贴。
员工们认为这样一种实践既公平又公正。如果由员工们的才智和努力所产生的获益都归最高管理部门，人们将把这种情况看作不公平，将会气馁，并放弃他们的努力。
5、员工所有权：通过向员工们提供诸如公司股份份额和利润分享方案，把组织中的所有权的利益给予员工。
如果恰当地加以实施，员工所有权可以让员工们的利益与其他股东的利益紧密地结合起来。这样的员工将可能对其组织、对其战略部和对其投资政策抱持一种长期的信念。
6、信息分享：向员工们提供有关运作、生产率、赢利率等的信息。
为员工们提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息基础，并因此为他们提供所需要的信息，去做要想成功就必须去做的事。
7、参与和授权：鼓励决策的分散化和在控制员工们自己的工作过程中扩大员工的参与和授权。企业应当从一种层级制的控制和协调活动的系统走向这样的系统：在其中，较低层次的员工们被允许做那些能提高绩效的事情。
8、团队和工作再设计：使用跨学科的团队以协调和监控他们自己的工作。
通过设定关于恰当的工作数量和工作质量的规范，团队对个体施加某种强烈的影响。当存在着对群体努力的奖励时，当群体对工作环境拥有某种自主权和控制权时，以及当群体受到组织严肃对待时，更有可能产生来自群体影响的正面结果。
9、培训和技能开发：为员工们提供完成其工作所必需的技能。
培训不仅保证员工和经理们能胜任工作，而且也显示了公司对员工们的承诺。
10、交叉使用和交叉培训：培训员工去从事好几项不同的工作。
让员工去做多项工作可以使工作变得更加有趣，并为经理们提供安排工作的更大弹性。
11、象征性的平等主义：平等对待员工可以通过诸如办公室大门开放等行为得以实现。
减少社会类别的体现有可能减少”我们”对”他们”的对立思想，并且提供一种每个人都为一个共同目标而工作的感觉。
12、工资浓缩：缩小员工间工资差别的程度。
当任务需要互赖以及完成工作需要协调时，薪金浓缩可以通过减少人际竞争和提高合作去导致生产率改进。
13、内部晋升：通过从处于较低组织层次上的员工晋升去填补职务空缺。
晋升增加培训和技能的开发，提供给员工”好好干”的诱因，并且能提供一种关于工作场所的公平和正义的感觉。
14、长期观点：企业必须明白，通过劳动力去达到竞争优势需要花费时间，因此需要一种长期观点。
在短期内，与维持就业安全感相比，解雇人也许更有利可图，减少培训经费也是保持短期利润的快捷方式。但是，一旦通过使用这些人力资源管理实践获得竞争优势，那么这种优势就有可能实实在在地更为持久。
15、对实践的测量：企业应当测量诸如员工态度、各种方案和首创精神的成功以及员工绩效水平等方面。
测量能够通过指明”何者重要”而指引行为，而且它能为公司及其员工提供反馈，告诉他们，相对于测量标准，他们表现得有多好。
16、贯穿性的哲学：让根本的管理哲学把各种个体的实践连接成一个凝聚性的整体。