面试人员与应聘人员的角色对等性，是招聘工作中被忽视的问题。面试人员代表着企业，具有绝对的优势—决定权与选择权，应聘人员为劣势一方—被动的倾听权与主动展示自我的权利。
在角色初期不对等的前提下，优势一方往往会有自大或自我的定位，进入理想的职位模型陷阱，会用某一框架或模式去套用应聘人员，或者是利用自身对行业及企业运作模式的了解以及某专业领域知识的积累一味的挖掘应聘人员在某一领域的劣势，相信这些，在很多企业曾经存在；更不用说涉及到个人隐私权的所谓对面试有帮助的诸如婚姻、家庭、性别、离职原因、企业评价、专业技术等信息的收集。
应聘人员在已经不对等的前期下，不断学习展示自我的方式与技巧还有必要吗？人力资源招聘人员如何在其中发挥角色对等的平衡器？这些问题，不只一位朋友曾经问过我。我的实际经历是：人力资源招聘人员的任务是帮助应聘人员最大限度的挖掘与放大自己的优势，引导应聘人员适应面试人员的思维定式。当然应聘人员的各类素质模型与职位素质模型的初期匹配性是必须存在的基础！