讨论主题：HR的发展之路
越来越多的企业在谈加强人力资源管理，HR经理的工资也越跳越高，但HR的发展之路是否越来越宽？HR的外包对HR有何冲击？咨询、培训、外包服务等人力资源产业的兴起，对HR的发展有何影响？中国HR发展将遵循何种趋势？作为HR，如何来把握这种趋势？
HR的发展之路（王宁，《人力资本》沙龙发言整理稿）
说到HR的发展，我想从两个层面谈这个问题：一是宏观层面，即人力资源产业的发展，人力资源职能的发展；二是微观层面，即个人、HR从业人员的发展。
从宏观层面来看，人力资源大部分职能的外包是趋势。这里不仅仅是低端行政事务的外包，高端也同样有外包，其中最重要的原因是规模效应。规模效应体现在两方面，一是成本降低，二是专业性提高，成本降低不去多说，专业性提高举一个例子：设计人力资源战略，一个好的管理咨询公司可能有做过几十家公司的案例和经验，而从未做过的公司内HR则是头一家练手，最后做出的结果的质量和风险的差别是很明显的。国内由于服务质量控制、信誉等方面的原因，现阶段外包还会有很多顾虑和问题，但受利益的驱动和外部环境的改善，这是大势所趋。
在人力资源职能的发展上，虽然有很多职能会被外包，但人力资源职能在大多数公司不会消失，人力资源仍会得到甚至会更得到重视。从理论上看CEO的工作也可以外包给战略咨询公司，但事实上公司宁可从麦肯锡把人挖出来，其原因是focus和customize（聚焦于专一公司和根据公司特性的定制化）。在Jack Welch的自传和访谈里经常提到身边最重要的人是他的人力资源副总裁。但由于外包的趋势，公司内HR的相对人数会随外包环境的改善而减少。例如在美国某公司其员工与HR职能人数的比例为200：1，而在中国的子公司这个比例为50：1。
从微观层面上看，我们要首先提到金字塔效应，就是说金字塔下面的人数总是很多，而随标准的提高达到的人数会越来越少，而竞争也会越来越小。换句话说，低端职位位于下面，能做的人很多，竞争总会很激烈。而上升到一定层次之后，由于人数的减少，机会则显得更多，发展和选择则显得更从容。所以，有力所能及的情况下，提升自己到更高的层次，是对个人发展最好的办法。
同时，从个人的兴趣、特点和能力考虑，在人力资源产业群中，找到自己适合的定位。从公司内HR来看，人力资源总监、人力资源经理、薪资福利、招聘、培训各个层面各个职能，对人的要求都有区别，例如薪资福利强调人的数字分析能力，而招聘、培训则会有其他的要求；而公司内HR与HR咨询对人的要求也各不相同；此外，大公司和小公司、不同文化的公司也会有很大差异，比如制造业强调有序性，而高端产业则强调开放、学习和灵活。在这样的庞大的人力资源产业群中，从个人的兴趣、特点和能力出发，找到适合的定位，对个人的职业竞争力、工作满意度和职业生涯规划，都是一件非常重要的事。
综上所述，人力资源外包是趋势，但公司内人力资源职能不会消失；个人在人力资源职能的发展，一方面应该尽量提高自己的层次，另一方面则应从个人的兴趣、特点和能力考虑，在人力资源产业群中，找到自己适合的定位。