在《辩证法》中提到要找主要矛盾；《管理学》建议提高工作效率要掌握时间管理的技巧；有句俗语说：力气要用在刀刃上······可见，无处不在的“80/20”法则，它不仅是一种思维模式，而且也是一种方法论，如果能在学习、生活和工作中很好掌握它，往往会有事倍功半的效果。
同样，一个组织的生产效率和未来发展，往往取决于少数（比如20％）关键性的技术、业务和关键性的少数人才，即通常所说的核心竞争力。在人力资本日益创造更多价值的当今社会，企业中关键性的少数人才，无疑更成为“重中之重”。
我们总觉得，多数人才是企业发展中重要的因素，而那些实际上非常重要的东西看起来似乎可有可无。而实际却是：少数人增加了大多数的价值；高获利的活动只是企业全部活动的一小部分。因此，务必时刻关注那些关键少数，时时检讨自己是否将人力资源开发中重要的部分在关键少数人的身上。
按照80/20法则进行人力资源开发，首先要找到这20％，为了找出他们，企业需要一次全面的80/20分析，其中包括：
产品或产品群分析；
顾客和顾客群分析；
部门及员工分析；
地区或分销渠道分析；
财务及员工收入分析；
与企业员工相关的资料分析；
······
通过种种分析，我们会发现某些人是重要的，而另一些人在公司的整个价值增值过程中所起的作用微乎其微。
运用80/20法则管理人力资本，有可能使组织中人力资本的使用效率提高提升1倍。如果管理者无权或无力构建基于新规则的新制度，那么，在现行制度下局部地使用80/20法则，也有助于组织目标的实现。
所谓发现“关键少数”成员，实际上是要发现“关键的”人力资本。人力资本无色无味、无行无态、无影无踪，本来就难以发现，更何况是对待特定组织具有关键作用的人力资本？为了找到合适的人选，许多组织不仅要支付发现成本，而且还得冒“招聘失败”而导致价值损失的风险。
一般而言，所选人员职位越高，所付成本或所冒风险就越大。招聘CEO、CFO等“最关键”的高级管理人员，可以委托转业“猎头公司”进行。为此需要付出的服务费可达所获人才年薪的25％，甚至35%。尽管费用不低，但对组织来说还是比亲自操作来得方便、可靠。
发现“关键少数”成员十分重要，但更重要的是把“关键少数”整合起来，从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队。
建立团队，就是要把每个人的能力、经验、态度和价值整合在一起。团队具有紧密、完整、协调等特征，通常可以产生大大优于离散个体获松散群体之和的效率或力量。因而，在日趋激烈的国际化竞争环境中，团队正逐步成为社会经济活动的主流工作方式。
一个组织的存在与发展，取决于多种内生与外生变量。但是，在决策、管理和创新三个最重要的环节上贯彻团队精神，落实团队工作机制，无论对于企业，还是事业单位，都是成功的必要条件。
投资“关键少数”成员的人力资本是必要的，但需要建立有效的收益权实现机制，以防止人员流失所带来的损失。在目前的条件下，投资方与被投资方采取自愿选择、签约投资、履约使用、违约赔偿等原则，这些应该是组织维护收益权的最佳方式。
对组织中的“关键少数”成员和由“关键少数”成员构成的团队，要实行动态管理，即实行优胜劣汰制度。同时，不断发现、引进优秀成员，这是维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力的必要条件。