近年，一个在某民营电器企业做营销的朋友告诉我，他们单位去年在武汉、西安现场招聘了10个大本以上学历、又有多年企业管理经验和工程师职称的“高管”到公司任副总或部门经理、副经理。据说这些人年薪均达到两位数。然而，三个月过后，10个人竟走了8个。原因竟出奇地一致：无“事”可做，无“话”可说!说白了，企业气氛太压抑，让人放不开手脚做事。
乍听起来，这事似乎有点不可思议。但是这类好不容易重金聘来的“千里马”被企业“束之高阁”的事情在沿海家族企业中其实并不鲜见(此前就曾发生过两大民营财团CEO大逃亡之事)。为什么会出现这样的怪事呢?莫非一些民企CEO真是那“好龙”的“叶公”?
随着民营企业的规模、品牌越做越大，很多企业的当家人越来越感到仅凭家族中那几个人，已很难适应企业发展的需要。于是，在企业自身发展需要面前、在地方政府的指导帮助下，企业也在努力摆脱家族化管理。然而这种改革就目前来讲，其规范化、彻底性都很难走出“王安石变法”的影子。很多情况下还只是做做样子，并没有真正让“外脑”人尽其才、才尽其用。
走进这些民营企业，哪一家不是“自己人”占据权威部门的“制高点”?即使请来了一些“高知”出任总裁、CEO或者部门主管，工作中往往也要受到“七姑八姨”的牵制。以至出现这样一个“怪圈”：CEO想请“外人”，请来了又不想真正“放权”，放了权还要暗中安插“心腹”，防止“吃里扒外”。形同虚设的经理们郁闷得要死，最终只能是“负气出走”。民企CEO与职业管理者之间总是在不断上演一幕幕现代版的“叶公好龙”故事。
当然，随着第一代创业者的一个个老去，“老爷子”们也逐渐淡出民营企业的管理层。接班的少帅们不少是受过高等教育的。他们的管理理念肯定要比“两把菜刀闹革命”的父辈们先进得多。引进现代企业管理制度来治理企业，在弱化“家族化”，进而彻底改变“家族化”方面，步子应该会迈得更大。但是根深蒂固的“家族意识”谁也别想让它一下子烟消云散。