在没有建立有效的薪酬机制之前，国企管理层的过高薪酬不利于国有企业的改革和发展，当前急需解决的是由谁定和怎么定两个问题。
近年《新京报》报道，中国保监会主席吴定富在日前举行的全国保险工作会议上，怒斥保险公司高管薪酬过高的畸形现象，并称保监会将会同人事部，对国有保险公司高管薪酬进行清查，并制定出相应的薪酬标准。
我们看到的许多国企都是在上市尤其是海外上市之后给高管大涨薪酬的，因为这样就有让薪酬国际化的理由，虽然他们的业绩和工作内容几乎毫无变化。这条让一些国企老总们一夜暴富的捷径，充满了无尽的诱惑，一些国企老总们的最高目标就是在自己的任期之内让企业上市。一时间，国企上市似乎成为国企改革的惟一路径。
但是，一些所谓国际化(海外上市)国企的高管是否真正具有国际化的水平，他们能否通过自身实力在其他国际化的企业中获得高管职位，显然并不足以令人信服。因此，如果一个人仅仅是因为被政府任命为大型国企的高管，立刻就身价百倍，拉大贫富差距的同时也没有提高多少效率，显然不利于社会公平，也容易因此滋生跑官要官等腐败现象。
在这些国企内部，国际化的仅仅是高管薪酬，而其他的一切都没有达到国际化。那么国企的职工们可能惟一的目标就是如何成为高管，高管们也不会有多少动力去让企业的管理水平实现国际化，而可能满足于企业发展现状却互相攀比各自的薪酬。
我国上市公司发展实践证明，国企上市之后如果经营管理没有改善，照样可能陷入困境。而一些大型垄断国企的海外上市，更是将其依靠国家特殊政策获得的大量垄断利润拱手让给了国外投资人，造成国有资产和国民财富的流失。
因此，在没有建立有效的薪酬机制之前，管理层的过高薪酬不利于国有企业的改革和发展。那么，国企管理者的薪酬标准应当怎么定呢?笔者认为薪酬标准的制定应当坚持两条原则：第一是透明性，也就是任何国企管理人员的薪酬都应当向社会公开，接受社会和舆论的监督;第二就是竞争性，这样的薪酬标准是通过公开竞争市场产生的，代表着优秀的管理者愿意接受的薪酬，而企业的管理层也要通过竞争性的程序选拔聘用。当然，对于垄断性国企来说，管理层的薪酬不完全适用竞争性，因为企业的绩效与他们的能力和付出不能完全对应。
要强调的是，无论如何确定国企管理层的薪酬，都必须从国有企业的实际情况出发，而不能简单照搬国外公司，否则只能是在原有的难题上又增加新的问题。