最近国内某著名的财经刊物评选了“影响中国2003的50位营销操盘手”，我所关注的奥克斯销售公司总经理吴方亮名列第六，前五位分别是蒙牛集团董事长及总裁牛根生、柯达公司全球副总裁叶莺、健力宝集团总裁张海、中央电视台广告部主任郭振玺、广州本田汽车有限公司执行副总经理曾庆洪。
此次入选的家电老总也为数不少，而能够将吴方亮放在如此前列，一方面是对以吴方亮为代表的奥克斯营销团队，短短几年将中国空调行业搅得风起云涌结果的一种认同，同时吴方亮本人自己也在奥克斯实现了蓝领到白领、白领到金领的惊人“三级跳”，三十冒头就掌管着几十亿规模的市场，成为令人倍感羡慕的优秀本土职业管理者之一。据说正是奥克斯集团郑坚江总裁的容人、识人之举使得诸多职业管理者在奥克斯有着如鱼得水般的发挥，同时也在行业内创造了令人称奇的“奥克斯速度”。其实在中国，一方面在上演着空降兵的没落，另一方面在演绎着地方军的辉煌。单在空调行业就有许多从片区经理逐步成长为事业部的总经理，格力的董明珠、美的的方洪波都是在本企业逐步成长起来的优秀职业管理者。
关于职业管理者我曾经提出两个观点：其一、问题是职业管理者生存的土壤，我认为企业在发展的过程中会存在各种各样的问题，而问题存在的本身就在呼唤解决问题者的出现。所以作为职业管理者应该面对困难越挫越勇，拥有一颗问题解决的常态观。但是我又在思考一些本身很有解决问题能力的职业管理者为什么最终都未能将自己的能力充分发挥出来呢？其二、流动是职业管理者发展的土壤，无论是企业内外的流动，只要认真把握每一个时期，流动所获得的历练对职业管理者的成长十分有帮助。但相对经历流动后而进入稳定时期的一些职业管理者为什么也很难将自己的聪明才智发挥出来呢？当然作为企业本身肯定是存在一些问题的，但我想，若仅从职业管理者的角度分析，不能很好的融入企业、融入团队、融入节奏是影响职业管理者发挥的主要问题。
不融入就很难获得充分的信任
大家都知道信任对于职业管理者意味着什么，而且几乎每个CEO与职业管理者都重复着“疑人不用、用人不疑”的古训，但有一些职业管理者总是在一味要求企业给与自己信任与授权。而自己却往往“身在曹营、心在汉”、“这山望着那山高”。其实企业主能够发展壮大至今也是有其成功与精明之处的，既然你有所保留，企业往往也会有所防范，结果合作双方都在半信半疑中失去了深入合作的基础。
不融入就很难顺利交棒
融入是一种尊重，一个企业的发展都有着他独到的成长过程与文化理念。我们不少职业经理总是为体现自身价值，将问题扩大化，似乎不将企业原有的东西进行彻底的否定就不能证明自己的睿智。一个企业，尤其是一个已经发展到一定规模的企业，他希望的职业管理者不是重新又从零开始，而是要想接力赛一样将接力棒顺利交到擅长冲刺、途中跑的选手手中继续完成企业发展的远景。现在我们一些职业管理者一到企业就希望进行战略调整，其实他忽视一个重要的原则：不是将所有的企业都办成可口可乐才是企业发展的唯一方向。
不融入就很难赢得团队的配合
如果企业建设是一种个体行为，融不融入就无需考虑态度方面的问题。而事实上职业管理者作为一个团队的一分子，若不能将团队的绩效发挥到最佳，这样的职业经理最终的结局将是十分难堪的。这里就会提及屈云波，我在想派力一直在做营销理论的推广工作，可屈云波在科龙为何没有培育出中国最有理论素养的营销团队，是没有机会去做还是没有能力去做？所以空降兵不适应本土作业，我认为一个很主要的因素就是空降兵降落地面后一直未能将自己的伞包丢弃，一个长期背着伞包作战的战士很难让陆军认为你是自己队伍中的人。
融入不是向原有环境的一种妥协，融入不是向自己原则的一种投降，融入更不是一种随波逐流的随遇则安。融入应该是一种忘怀过去的一种投入心态，融入应该是一种携手共进的合作精神，融入应该是一种有容乃大的开放胸襟。职业管理者唯有带着欣赏与批判的双重心态进入企业，才能够在融入的基础上将自己放在大海中发挥浪尖上浪花的风采。