2003年12月19日至20日，我国在北京召开了建国以来第一次全国人才工作会议，并随后下发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》。这充分表明了党中央、国务院对人才队伍建设工作的重视，也显示出人才在国际国内竞争中日趋重要的战略地位。在全国人才工作会议精神的指导下，随着旅游业的持续快速发展以及国外旅游企业的全方位进入，旅游人才开发工作将面临更大的困难和挑战。全面把握人才市场脉搏，研究旅游人才市场走势，对于做好旅游人才开发工作，提高旅游队伍素质具有十分重要的意义。
走势一：更加开放的人才理念
人才理念是一个对人才怎么认识的问题。人才理念决定着人才制度的基本导向和人才开发的方式与行为。面对新的经济与社会发展形势，以下几种理念将对旅游人才开发和队伍建设工作有着重要的影响。
一是“人才资源是第一资源”的观念。实施人才强国战略，首先要把人才放在重要的战略地位，因为其他资源只有通过人才资源才能发挥最终的效用。如果认识不到“人才资源是第一资源”，那么人才开发工作就永远是滞后的。人才是旅游业可持续发展的根本动力，旅游强国之路就是旅游人才建设之路，发展旅游、人才为本等，应成为旅游行业的共识。
二是“人人是人才”的观念。人才不仅指领导人才和高级专门人才，也包括大量的操作技能型人才。旅游一线员工的技术水平和服务态度往往是旅游业的窗口。要创造出岗位成才的机会，用人所长，不求全责备。要坚持群众路线，充分调动每个员工的积极性和创造性。
三是“尊严可以产生生产力”的观念。要坚持“以人为本”，肯定每个员工的尊严，尊重员工的劳动，尊重员工的知识和创造。缺乏对人才的最基本的尊重，人才战略就是一句空话。缺乏尊重的人文环境，也不可能让潜在的人才变成现实的生产力和竞争力。
走势二：更加激烈的人才竞争
国际著名饭店集团对中国市场更加重视并加大投入，旅行社的进一步开放，以及国外旅游部门驻华办事机构的不断增多，必将导致国内旅游人才市场竞争越来越激烈，新一轮的人才大战已经打响。旅游人才竞争主要表现为以下几种方式。
一是直接挖人。表现在需要什么人才，就到市场上或别的单位去招，以品牌、高待遇或良好发展机会吸引人才。对于挖人，外国机构一般都会提前进行沟通，或通过猎头公司予以筹备。比如有的外资旅行社在进入中国之前，就对我们国内有哪些优秀的旅行社外联人员及导游等都已经心中有数。
二是通过联合或兼并等获取人才。一些外国旅游企业在中国选择合作伙伴，除考虑国内旅游企业的产品、品牌、渠道等因素外，人才也是一个非常看重的因素。拥有出色的人才，才可能在合作之后有更好的发展前景。
三是到旅游院校招聘优秀人才。院校毕业生是旅游人才市场的主要来源渠道。外资或合资企业往往都非常重视后备人才的培养，他们会以强劲的品牌优势、完善的培训体系、良好的职业生涯设计等招走旅游院校的优秀毕业生，从而形成后发性的人才竞争力。
走势三：更加成熟的人才市场
随着人才自我意识的觉醒和人才制度的不断健全，我国整个人才市场正在逐步走向完善。与整个人才市场相对应，旅游人才市场也会更加成熟。
一是人才信息更加透明。由于目前还没有在全国有影响力的专业性旅游人才市场，因此旅游行业到底有多少人才，他们是如何分布的，各种旅游人才的供求关系怎样，一些旅游专家的专业优势在哪个方面，信息不完整，也不透明。而一些地区性或集团性的旅游人才市场，对整个旅游人才市场配置所发挥的作用还非常有限。因此，发展全国性的旅游人才市场，建立人才库，以提高人才市场配置效益，降低人才成本是必然趋势。
二是人才评价更加科学。如何评价人才是人才市场发展的一个重要的标志。目前旅游行业对人才的评价非常重视外表和从业的经验，招聘时看表面现象比较多。其实，职业忠诚和服务、管理潜能更应是行业所追求的。因此，引入心理测试和职业倾向测试等，将会使旅游人才评价更加规范和科学。
三是人才流动更加有序。人才流动是市场经济条件下人才市场发展的必然。当前旅游人才流动率很高，有的甚至表现出一种无序的状态。相信随着人才市场的日趋规范，旅游人才流动会更加理性。流动会从简单的追求待遇到获取全面的职业发展和进步，流动过于频繁、缺乏忠诚度的人才必将遭到市场的淘汰。
四是人才消费更加理性。
走势四：更受关注的人才就业
我国作为一个人口大国，在国家经济结构调整变革的关键时期，人才就业受到社会各个方面的空前重视和关注。旅游业属于就业容量大的第三产业，是国民经济新的经济增长点，理应为国家解决就业问题做出积极贡献。这些年来，旅游业在广开就业门路、吸纳各方就业以及就业培训等方面做了大量工作。旅游就业将会继续受到关注。
但社会上对旅游就业也有些认识上的误区。比如，一讲到旅游就业，往往想到的就是导游。而且受有关媒体的误导，认为导游是既轻松又拿高薪的职业。所以这几年参加导游资格考试的人数一直居高不下，全国每年都有15万人左右。其实，饭店、景点等的就业容量要比旅行社大得多。再者，由于近年来旅游业吸纳了不少的下岗工人和农村劳动力，使得社会上对旅游就业有种以偏概全的感觉，认为整个旅游业的就业门槛都比较低。这种状况对于旅游业吸纳高素质高学历人才是非常不利的。因此在旅游就业方面，我们不仅要让社会了解旅游业并不是一个高收入行业，而且知道旅游业的发展除需要简单的操作型人才外，更需要大量具有国际视野的管理人才和高水平的专业技术人才。
走势五：更加多样的人才培训
在知识价值越来越彰显的新经济时代，学习力成为越来越重要的竞争力。随着学习化社会的到来，不论是个人还是企业对培训都会更加重视，培训是个人生活不可缺少的一部分，也是企业不断发展的助力器。培训需求的多元化，以及科技手段在培训中的应用，将使旅游培训呈多样化、科学化的发展趋势。
网络培训将是旅游培训中的新亮点。由于我国各地旅游培训发展很不平衡，加之旅游业不少岗位有外出作业的特点，借助网络共享教师资源，自我安排学习进度，降低学习成本，扩大培训对象将成必然。同时，借助多媒体强化培训中的直观教学，也是未来旅游培训中提高质量的重要一环。
通过轮岗和交叉培训不断提高旅游人才的综合素质，在未来旅游培训中将扮演着越来越重要的角色。在这种岗位培训中不仅要关注岗位技能的培养，更要重视职业理念的树立和职业习惯的养成。比如，假如员工根本就没有“服务是一种职业”的思想，在心理就不认同服务，服务的角色意识不到位，那么要他一直保持良好的服务态度是比较困难的。打破传统思想的束缚，树立服务理念，对于旅游培训来说，可谓任重而道远。
请进来，走出去，旅游培训中的国际合作会更加频繁，也更为深入。各种各样的论坛、峰会、研讨，也将为旅游培训注入新的内容。
走势六：更加灵活的用人制度
用人制度对吸引人才、留住人才有着重要的影响。一般来说，灵活、开放的制度有利于企业吸引人才和人才积极性的发挥。随着国家大的人才政策的调整和改革，旅游行业的用人制度也会发生相应的变化。
首先是“不为所有，但求所用”将更受青睐。传统的观念是：档案在我这儿，才是我的人，我才能放心地用。现在的观念是：只要人在我这儿上班，就是我的人，就应该大胆使用。这种用人方式对于不具备吸引人才优势的旅游欠发达地区、落后地区或那些实力有限但又急需用人的旅游企业来说，尤其重要。
多种用工形式并存成为必然。随着竞争的加剧，旅游企业为了节省人工成本，可以根据各个岗位的不同要求，采取不同的用工形式。对于关键岗位用正式的合同工，季节性岗位用临时工，一线岗位用实习生等。当然不管是什么性质的员工，企业都要给予尊重和关心。
用人渠道社会化也是一种趋势。对于旅游企业来说，可以用的人不仅仅是企业内的现有人才，要有一种在全社会配置人才的观念，只要符合岗位要求，社会上各方面的人才资源都可以利用。比如，有的专业人才就可以采取“租赁”的方式解决。而对于企业的一些非核心业务人才，也可以采取“外包”的方式，提高使用效益。