分析家在考虑企业IT雇佣趋势前提下,指出企业的IT支出将在新的年度里增长7%-12%左右.其中大部份增长的预算资金将直接用于重要工作职位的重新设置,这些职位是在过去两年中企业考虑经济衰退影响而被迫精减掉的.在重组的努力下,企业CIO有机会对组织的发展任务进行重新界定,并安排合适的人员具体执行这些任务.本文通过对一些实例的分析和讨论,帮助IT领导人建立一个巩固的技术队伍.
使用专业的招聘服务
受当前经济下降趋势的影响,具备专业技能的招聘人员成为IT行业的重要组成部份.过多的应聘者和有限的工作职位之间的矛盾,促使企业需要利用专业的招聘服务对众多应聘者进行鉴定.企业通过口头传播、网站或报纸广告,就能为他们所提供的每个工作职位吸引到30-40人的应聘者.许多企业认为他们用自己的方式对应聘者进行挑选和雇用,能够节约成本支出.而事实却并非如此,一些缺乏招聘经验的公司仅仅通过简历和面试对应聘者进行挑选,他们忽略了那些优秀的IT专业招聘人员所强调遵循的程序,从而导致企业可能面临更大的损失.
这不是仅仅虚伪陈述
在众多的应聘者中,每个人都可以通过简历对自己的才能和经历进行描述.此外,还有许多在职雇员希望有机会申请更高报酬的工作.那么,企业如何才能确保他们雇用的人员是最符合其职位要求呢?关键在于,在招聘过程中,除了考查简历和进行面试以外,还应该客观地对应聘者进行评估.这里介绍了三种方式能够帮助企业对众多应聘者进行客观的比较.
技术测试
任何申请技术岗位的应聘者都有必要进行一个技术测试,以证明他们具备执行该工作所需要的基础知识和技能.更进一步来说,从事技术职务的管理人员有必要通过相应的资格测试.尽管这类资格测试并非是全面的资格审核,但测试的10-20个问题中,至少应该包括他们是否具备在日常工作中所需要的语言表达能力、设备或工具的使用操作能力、以及常用软件的熟悉程度.许多公司习惯采用”oral exams”的方法,即由企业的工程师或开发人员组成专家小组提出问题,应聘者使用白板(white board:是一个虚拟的工作区,在这里,用户可以与对方共享文本、图像和数据.)或预先设定的PC回答问题.这种测试方法无疑是正确而先进的,公司为所提供的职位使用相同的问题设置,并对该职位的所有应聘者进行测试和选拨.这既能帮助公司避免陷入EEOC(平等雇佣机会)问题的困挠,同时也能客观的对应聘者进行审核.
逻辑性测试
除了对应聘者的专业技术知识进行测试之外,还应该对应聘者运用相关知识解决问题的能力进行测试.这类逻辑性测试的问题来源于IQ测试或Mensa智商测试,不同于建立在产品或具体职位上的问题.使用逻辑性测试,能够帮助公司对应聘者的思维方式进行评估,并且鉴定应聘者是否能够有效的、逻辑性的对知识进行综合运用.
个性测试
尽管很多公司回避对应聘者进行个性测试,但事实上这是一种很有效的方式,能够帮助企业确定那些掌握必要知识和技能的雇员,是否能够在一个团队中与其他同事协调一致的开展工作.这类测试的真正价值体现在,当公司对现有员工进行个性测试后,出于兼容性考虑,公司能够对应聘者进行合适的挑选.一些公司仅仅采用直接雇佣和技术测试的方式对应聘者进行选拨,结果却是那些具备优秀才能的人员无法配合默契的开展工作.出现这种问题的根本原因,是由于公司没有使用足够的时间对人员的个性因素加以考虑和重视.
这是一个买方市场
许多CIO认为应聘者不愿意接受此类详细审查,因此他们放弃对应聘者进行上述测试,这并非是一个明智的选择.无论对公司或雇员来讲,这些测试都是必要的,能够帮助他们确定是否雇用了合适的人员从事相应的工作.此外,目前的经济形势决定了这是一个买方市场,一些应聘者或许不能理解公司采用这些测试方法的重要性,但这并不能影响或阻碍公司对他们所提供的职位挑选合适人员的要求.