电影、时尚、食品——全世界都可以感受到美国的文化殖民主义。但是全世界的工作场所是否也正在被全球化? 输出工作岗位是一方面，不过美国是否同时也正在出口自己有关如何建立职场公正的理念?
正当外包悄悄进入行业的食物链，美国特有的职场关系文化也正对世界产生着更大的影响。美国对外输出的不仅仅是血汗工厂里的恶劣工作，而恰恰就是你我手中的生计
性骚扰，这个可算是由美国人发明的恶行，而今在一些国家也遭到痛斥；而过去在这些国家，在工作场所欺辱异性曾被认为是光荣的传统。人们不再将种族歧视和性别歧视视为仅仅困扰大西洋两岸的洋玩意。美国职场价值观正稳步地在世界各地的职场中扎根。
但是，如果带有美国文化色彩的劳工诉讼也随着客服中心和软件工作逐渐遍布全球，向海外输出工作岗位就无法达到节约成本的初衷。要是诉讼像汉堡包和牛仔裤一样迅速风靡，那么输出工作岗位的殖民主义恐怕就要付出昂贵的代价了。
大选年为外包付出的政治代价是显而易见的：将大量选民的工作岗位输往海外，这或许有其经济意义，但是政治家们则会拼命反对。
一些州政府正在考虑立法，禁止将公共部门的服务外包给成本低廉的海外地区。例如，笔者所在的马里兰州最近正经历着一场道德危机，起因是本州领救济金的人拨通救济金热线，却发现他们被转接到了位于印度的客服中心。马里兰州的部分立法者认为，薪酬低廉的印度人偷走了马里兰人的工作，而失业者还被迫向那些印度人取经，这实在是不合情理。
在当前的氛围下，这种差异显得十分严峻，外包的前景在政治上不容乐观。
不过，无论是对于美国雇主还是全球市场来说，出口工作岗位所要付出的真正代价也许比上述情形还要微妙。美国劳动法在其它国家的适用程度如何，那些美国企业也许尚未意识到；其它国家的企业兴许也尚未准备好迎接诉讼方的挑战。
同美国的税收一样，美国劳动者的权益会伴随美国公民走向世界各地。 因此，当一个美国妇女被派到意大利的巴勒莫时，如果她的CEO习惯性地碰碰她的胳膊肘或恭维她的发型，她很有可能会到美国法庭起诉。只要她的雇主是美国公司，或由美国股东“控制”的企业，她在巴勒莫就拥有和在伊利诺伊州的皮若亚完全相同的权利。这就是说，只要在工作场所中有一点点性的暗示，她就可以根据在美国享有的基本权利来个小题大做。
这样的权利也不是绝对的：在别国工作的外国人(即使他们的雇主绝大多数都是美国人)则不受美国劳动法的保护。
并且，如果美国人明显违反当地法律的话，他们也无法得到保护。但前提必须是违法行为确实非常明显。在这方面有一个著名的例子：一家美国公司拒绝雇佣非穆斯林飞行员在沙特阿拉伯驾驶直升飞机，而该公司的行为被判定合法。这是因为沙特法律规定，飞越麦加的非穆斯林飞行员要被斩首。但是美国医院不能拒绝将犹太医生派到沙特去，因为犹太人虽不受当地欢迎，但他们不违法。海外的美国公司允许存在歧视行为，但只能在他们没有其它选择的情况下。
但是，遵守当地法律也不能用来当作公司的辩护词，在法庭上应对美籍原告的起诉。
在同样出名的一起国际性劳动法案例中，一家意大利公司的美国分公司在美国法庭上遇到了麻烦。原因是在该公司在全球范围的裁员过程中，按惯常做法裁掉了意大利60岁以上的主管人员。尽管这种做法在美国是非法的，在意大利却是合法的。但是美国法庭还是裁定，该公司在意大利的行为构成非法年龄歧视，理应有所赔偿。从中得到的教训是：公司在国外的行为即使是合法的，也有可能作为不利于自己的证据。
律师事务所爱泼斯坦•贝克和格林(Epstein Becker & Green)的国际劳动法律部门负责人比尔•米兰尼说，问题不仅是美国法庭的治外法权。全世界的员工们越来越了解自己的权益，并已准备好为自身权利而斗争，无论在国内还是国外。
美国领导着潮流。米兰尼说，“过去我们擅长出口有关性骚扰的法律。”而今劳动诉讼已成为一种国际普遍现象。在美国，法律对此类案件通常判处较重，陪审团也会做出更严厉的裁决，因此受害者可获得较高赔偿。在海外卷入劳动诉讼案的公司同样也会付出高昂的代价，但那是在公共关系、员工士气和处理的时间方面。
他认为， 对于跨国公司的主管来说，唯一的解决办法是在全球的雇佣条例中确立某些不能让与的原则，以此来维护世界各地员工的尊严，并以有效且强有力的内部申诉机制作为保障，这样就可以在员工把事情闹到法庭之前解决纠纷。
米兰尼先生说：“不论在世界哪个地方工作，没有员工愿意受到骚扰或歧视。” 跨国公司必须认识到这个事实，并写进自己的政策，而不管这会与当地法律的条文如何相左。 CSW国际公司为跨国企业提供有关多样性的培训，该公司的Connie Wong支持米兰尼的说法。她说：“一系列多样化的核心问题已经变得国际化了。”
但她这话的真正意思是: 美国价值观已开始主宰最不可能的领域——工作场所。首先是汉堡包，接着是性骚扰。 这就是国际化所要付出的代价。