如何留住关键人才
随着我国国有企业改革的深化，中国加入WTO，我国经济走上了高速发展的列车，人才流动会越来越频繁，更有利于我国经济健康发展。但是，对于改革刚刚起步的国有企业，由于改革的力度还不够，用人留人制度中还存在一些不足，因此，人才外流特别是骨干人才外流成了很多企业发展的制约因素。从而，如何留住人才，如何留住关键人才是企业成功的重要因素。
. 以下是我对贵公司如何保留关键人才的一些小建议：
1． 认清你希望保留哪些雇员。
西方有一个著名的法则叫做“80/20”法则，事实确实如此，在您的企业中，20%的员工创造了80%的价值。因此，明确这20%的雇员是那些人，就是相当的重要。如果您以同样的方式对待所有的员工，那这20%的雇员中的不少人迟早会离你而去。那么，这些关键性的人才一般包括哪些人？我们做了以下的归纳：
* 中高级的管理人员（指负责一个关键部门或一项重要业务的管理者）
* 高级的研发人员
* 对生产制造工艺和技术进行重大改进的人员
* 开辟重要市场的人员
* 产品或工程项目的主要责任者
* 其他人员等
2． 让他们知道你希望留住他们。
除了你知道他们是那些人之外，同时也要让他们知道，你是希望留住他们的，这样你就
和他们建立了一种承诺和心理上的契约。尤其在组织进行调整、转型与变革时，这一点相当重
要。由于他们之中，拥有专业的技能和丰富的经验，跳槽对他们来说也是轻而易举，同时也常
常是猎头们猎取的对象。我就遇到过这样的案例，一个企业要进行管理变革，由于高层领导的
沟通不力，结果一些管理层的员工充满了不确定性与焦虑，其对未来位置的担忧使他们后来相
继远走高飞，结果也带走了不少的公司机密和客户资料。关键员工的流失有时对一个企业来讲
是致命的。因此，在任何时候，你都要能保持更有效的沟通，要和这些关键员工建立承诺，让
他们明确，公司是需要他们的。
3． 承认他们的表现。
一家西方知名公司的CEO刚刚着手实行了一项革命性的新举措——部门经理每季度提交关
于那些有影响力、需要加以肯定的职员的报告。这位CEO亲自与他们联系，感谢他们的贡献，
并就公司如何提高效率向他们征求意见。通过这一过程，这位CEO不仅有效留住了关键性的人
才，还得到了他们对公司的持续发展提供了良好的反应和大量的建议。
4． 提供发展和参与的机会。
不少的企业CEO都想知道，为什么现在的员工越来越不“忠诚”了？其实建立员工与企
业的“忠诚”，在于建立员工与企业的“认同”，而建立“认同”的根本，在于企业要为员工
提供发展与参与的机会，对于企业的关键人才同样如此。如果你通过有效地组织构造，让这些
员工能共享企业战略、业务进程、产品质量、客户反馈与企业重大事件的信息，全方位参与业
务决策，我想，你就不会再抱怨他们对你越来越不“忠诚”了。
5． 改革物质激励方式。
一般员工是为金钱而工作，而对这些关键人员，则要建立新的激励工具——使命，要让
他们相信其工作的重要性非常关键，特别是当其他形式的稳定与保障不复存在时更是如此。例
如，技术人员经常希望看到自己工作被对一项精妙的终极产品所作的贡献而有效地激励着。
名誉是专业职业中的主要源泉，获得名誉的机会也是重要的激励方式。专业人员依赖信
誉，因此他们渴望为自己争名。实际上，名誉“财富”的积累不仅仅提供即刻的自我膨胀，同
时也获得了公众声誉并能带来其他奖励，甚至别的工作。你可以通过创造明星，提供广泛的公
众认可及有形的奖励，褒奖创新者，将人员在自己的公司、部门外进行展示，并将员工纳入组
织及专业人员网络来提高声誉，同时也提高了激励机制。
6． 创造宽松的氛围，让他们能控制自己的生涯规划。
由于现代社会的剧烈变革，必然的现象是职业渠道失去稳定性及将来公司发展的不可预
见性，所以，人们都愿意能够掌握自己的职业生活。在国外有一种表现：越来越多的专业人员
放弃了那些很有魅力的工作，而青睐那些他们能把握自己的行动及方向的工作。因此，对企业
的关键人才而言，留住他们，就要他们感到，这是对于他们自身完善生涯规划是有价值的。
7． 提供创业的机会。
任何一项业务都有孕育、成长、成熟、衰落的生命周期，因此，持续成长的企业必然是
这样的一幅景象：一方面是拓展守卫核心业务，同时还要不断建立新兴业务以及创造有生命力
的候选业务。这样既是企业持续成长、永续经营的比然要求，同时又能为公司的那些关键人才
们赋予新的创业机会，保证他们持续的创业激情。