“三个三”原则
Lily去应聘曼秀雷敦的时候，做好了充分的思想准备：保持足够清醒的头脑和十二分的耐心。曼秀雷敦招聘人才遵循“三个三”原则，第一个“三”是每一个应聘者要面见三个不同部门的考官；第二个“三”是每一个职位至少要面试三个应聘者；第三个“三”是对每一个应聘者公司前后要见三次。进入曼秀雷敦的每个员工，都必须经过人事部门和职能部门 的共同筛选.不同人有不同的眼光，被层层目光反复挑选的感觉也许不够“爽”，但是被如此认真地“发掘”也是极富挑战的事。
当Lily过关斩将终于被留用时，坐在宽敞明亮的写字楼里，看着窗外傍晚的余晖流泻进来，她觉得幸福极了。
曼秀雷敦公司自上而下有一个共识：在人、财、物、方法、时间(他们称为4M1T)五个重要资源里，人是最重要的资源。所以他们非常重视员工的招聘和选择，也充分尊重每一个有志于和公司共同发展的新人，绝不像有些公司为了广告效应在媒体上大张旗鼓地招人然后又轻率辞人。
曼秀雷敦一直很低调，只有当招聘的目的、职位、工作职责及素质要求等明确而清晰时才开始在媒体上登招聘广告。当选定一个人后，公司要对他进行各种测验，包括人格测验、心理测验、职业技能测验，一旦确定被留用,新的员工会被安排参加各种培训。
公司很重视对员工的职责描述，不同的职位有不同的职责，公司根据公司策略和业务发展对每个员工的职责进行准确定位，并给每个人确定相应的工作目标。每个目标都是树上的“金苹果”,你必须跳起来才够得着；每个目标都具有令同行羡慕的发展空间——曼秀雷敦所有的管理层职位，绝大多数是从内部培养提拔。所以每个员工都干得踏实而卖劲。
在跳槽如吃方便面一样简单轻易的浮躁的时代和同样浮躁的人群中，曼秀雷敦每年的人才流动仅在10%以内。
专业、稳定、卓越，是曼秀雷敦人的追求。
完美选择是“人财”
曼秀雷敦人在8小时工作之外，仍心甘情愿地留在办公室里。工资水平在同行业中中等偏上只是一个诱因，曼秀雷敦人不愿跳槽的更重要原因是共同创业的凝聚力。
当记者在上班族都倦鸟归巢的下午7点打电话到曼秀雷敦北京分公司时，办公室小姐仍用非常职业的声音说：“你好，曼秀雷敦。”
记者采访刘东明经理时曾问：“经常这么晚下班吗？”
“习惯了，大家给自己定的目标都挺高，也都自愿为自己的业绩加班。”刘东明答。
曼秀雷敦非常重视人才的选择，那么它选择人才的标准是什么？
刘东明说：“企业对员工素质要求，有许多是一致的，比如勤奋、能吃苦、有经验、会电脑英语——但最重要的是两条：诚信和能力。而重中之重是‘诚信’。个人对公司是否诚信决定了他对公司贡献的大小和他在公司的发展，企业对消费者是否诚信决定了它的市场命运。”
刘东明在一张白纸上划了一个田字格，比喻每一格为一类人。他给记者解释：第一类是“人财”，意为“人”即“财富”。这类员工有诚信，对企业忠诚；能胜任工作，有创新能力。这种人可为公司带来财富，不仅要留用，而且要重用。第二类是“人材”，意为“人”即“木材”。这类员工有诚信，但能力不够，需要雕琢才成器。这种人经过培养和培训后可以变成“人财”，可用。第三类是“人才”，有能力，但没有诚信，他考虑自己的利益比考虑公司的利益更多，关键时刻背信弃义，损人不利己，待人处事缺少诚意，不能赢得对方信任。这种人基本不用。第四类是“人裁”，既没诚信也没能力，自然是被“裁”之列。
曼秀雷敦近年发展迅速，每年不断有新产品上市，在中国的业务也由经济发达的省会城市和沿海地区向三、四线城市拓展。这就需要很多的生产技术人员和市场营销人才。这个行业里营销人员的社会经验和实践经验对工作业绩影响很大，所以具有药品或消费品营销经验的人无疑会获得机遇的格外青睐，刚毕业的大学生如果是一个肯吃苦上进、善于学习、具有挑战精神的人，机遇也一定不会薄待他。
细水长流的策略
许多企业和经营者，在经营之初，常有一种壮志凌云、豪气冲天的劲头，动辄就大声疾呼:做最大。曼秀雷敦人却不然，尽管作最大是每个经营者心中的梦想，但曼秀雷敦人更明白细水长流的道理。
刘东明说:“但凡企业要想成功，必须具备三个条件，一是好的产品，二是正确的经营策略，三是有效的资本运营。三者缺一不可。曼秀雷敦1991年才开始在中国设厂经营，我们明白，在市场经济中，拥有市场比拥有工厂更为重要。而拥有市场的方法:一是最大，一是最先。举例来说，新乐敦眼药水在国内眼药水市场中，说不上最先，也不能一下子成为最大。但我们对产品的定位是有异于其他产品的。在经营中，我们并不是把它看作一种简单的治疗眼疾的药水，而旨在对百姓生活品质的提高，使它成为一种时尚生活的象征。这在同类同档次的产品中，可以说是最先的。再加上市场推广和营销工作的正确与努力不懈，自然有机会创造‘最大’。”
经过11年的努力，曼秀雷敦公司在中国区的营销网络，由最初的三个经营点，发展到遍及中国大江南北各大城市的20余个办事处。营业额也在向十位数迈进。这些用数字表现出的经营是实实在在的，明朗、直观的数字有着说不出的美感和激情，而这些数字背后的挑战又让刘东明和同事们感到无比的兴奋与压力。
“以顾客需求为中心、以数字为依据、发扬团队精神全员参与、全过程持续改进。市场上不做最大、就做最先。”
在员工管理上，曼秀雷敦人信奉360度的评估，即管理者自上而下评估员工的业绩，员工也有权自下而上对管理者的成绩做评判。