60年前盟军成功进行了诺曼底登陆，从而在欧洲开辟了第二战场。我认为它的成功得益于人力资源管理做得好，登陆的成功实际上就是人力资源管理的成功！当今中国社会正面临着全球化的挑战，企业如果想在挑战中占有优势，不但要有很好的战略，更重要的还要有很好的人力资源管理。通过很好地协调包括企业领导在内的所有人力资源，来实现企业的战略目标。
企业在选型时要正视自己的现状、正视自己的战略，选择适合自己的解决方案。一步跨三个台阶必然是要摔跟头的，但是一步跨一个台阶又太轻松了，所以一步跨两个台阶最合适。也就是说既要切实可行，又要保证一定的前瞻性。而对于中小型企业来讲，建议要加强基础性管理，因为中小企业员工数量比较少，容易沟通，所以重点应该放在基础管理的加强上，不必考虑目前流行的所谓职业生涯规划、员工未来的发展等，从基础管理入手，建立一套清晰的职位体系、激励机制，有比较好的招聘、培训渠道就可以。
6月22日，“中国首届战略人力资源管理解决方案系列高峰论坛”在成都拉开序幕。在此次论坛上，金蝶国际软件集团主席兼行政总裁徐少春先生、南京大学商学院院长、博士生导师赵曙明老师做了精彩的演讲，同时就人力资源管理系统的选型问题，本报记者还与北大纵横咨询公司信息化事业部总经理洪玫女士进行了深入交流。人力资源管理系统对于企业深入挖掘人力资源的价值，实现企业战略是非常重要的，但是，由于市场环境的不尽成熟和方案的多样化也给用户的选型带来了很大困难。因此，本文就人力资源管理系统的选型问题进行一些探讨，希望能对用户有所帮助。
“人力资源”和“人力资本”是两个不同的概念，因为不是所有的“资源”都可以成为“资本”， “资本”是指那些可以为企业带来增值的“资源”。而人力资源管理信息化的目的就是要通过信息化手段充分发挥和挖掘人力资源的价值，尽可能地使其转化为人力资本，为企业带来价值。所以，在人力资源管理系统解决方案的选择上也要本着这样一个宗旨，结合用户自身的具体情况，做到求真、务实，切不可陷入各种各样的“概念陷阱”，成为只追求时髦概念和先进技术的“追星一族”。要做到这一点需要对自己、对厂商、对产品、对技术有一个全面、准确的了解和把握。
dHR（digital HR）、cHR（computerized HR）、eHR……这些令人眼花缭乱的关于人力资源管理的名词层出不穷，不少用户面对这些纷繁复杂的概念望而却步。
切莫陷入概念陷阱
人力资源管理系统正处于发展的初期阶段，产品和解决方案的多元化的确让选型工作变得非常复杂，不过在上述概念之间虽然存在一些差别，在一定程度上也描述了不同类型的人力资源管理系统，但是它们并不能真正实现对各种人力资源管理系统的合理分类。而为了更好的选型，用户首先必须了解到目前市面上都有哪几种类型的人力资源管理系统，这是正确选型的先决条件，这也可以理解为人力资源管理系统选型中“知己知彼”战略中“知彼”的一部分。
通常对人力资源管理系统的分类是按照应用的程度和范围来划分的，一般有四个层次: 其中应用范围最广，但也是比较基础性的一类系统是把员工的各种相关数据以电子文档的形式记录下来，用计算机来替代以前由人工操作的事务性的、重复性的劳动，这是一个所有其他人力资源管理系统的基础，可以称之为“数据档案系统”; 在这个基础之上，更高一个层次的应用可以称之为“基础人力资源系统”，这样的系统已经涵盖了人力资源管理中的主体工作，比如招聘、培训、薪酬计算等，但是它仅仅是把人力资源管理工作中的一部分工作用计算机来加强和替代而已，还谈不上管理；第三个层次才是所谓的完整的“人力资源管理系统”，这一类系统已经能够在人力资源管理中的所有工作和流程之间建立起逻辑关联，它以“人”为中心，在围绕“人”的所有相关工作之间会建立一定的逻辑顺序和前后之间的关联度; 第四个层次就是所谓的“战略性人力资源管理系统”， 战略人力资源管理系统不仅要把人力资源管理部门的所有工作都管理起来，而且将人力资源工作的范围扩大到了整个企业的全员应用，因为人力资源管理工作是所有管理者的工作，只有组织中各种角色共同承担起相应的职责，相互配合、彼此协同才能真正构筑出核心的组织能力，也才能将人力这个资源转换到人力资本这个方向来。
面对上述人力资源管理的四个不同的应用层次用户选型时应该从哪个层次入手，是不是一定要从最初级的数据档案系统做起，一步一步做到最高的层次呢？显然不是这样的。
选型应当量力而行
在人力资源信息化的过程中，用户并不一定要从最低层次做起，而可以直接从其中的某一个层次切入，但无论选择何种层次的人力资源管理系统，都要从最基础的工作做起。为此，用户就需要对自己有一个清醒的认识，正所谓“知己”。
用户一定要首先评估一下自己现在的人力资源管理处在一个怎样的水平，比如说各种流程是不是都有了，人力资源的各项职能和最起码架构也是不是都有了，现在内部员工的满意度如何，每年的人力成本在总成本中的比例是怎样的，跟行业的平均值相比又是怎样的一个水平，关键岗位上员工的流失率与同行业内其他企业相比是怎样的，所处的行业在中国大的市场环境下属于技术密集型还是劳动密集型，如果是技术密集型企业，那么人才的获取难易程度是怎样的。对于这一系列问题，企业在选型之前都必须有一个明确的答案，就好比你在麦当劳点餐之前要首先知道自己能吃几个汉堡包一样，用洪玫女士的话说，选型应当“量力而行”。
对于这个问题，金蝶公司HR系统部产品经理舒立文也同样认为: 企业要实现将人力资源转变为人力资本，在选择人力资源管理系统时就一定要“大处着眼，小处着手”，要选择真正能够支持企业长远发展的、基于战略的人力资源管理系统，但可以采取分阶段、分步骤、分层面地引进和实施。由此可见选择人力资源管理系统的重要性，不当的选型不仅无助于提高人力资源工作效率，而且也不可能帮助人力资源部门脱离事务性工作上升到战略层面。更为严重的是它将为企业日后的快速发展和成长埋下隐患。正所谓: 眼界决定战略、战略决定未来！
为此，洪玫女士也给出了几乎如出一辙的建议：“既不能就汤下面，又不能好高骛远。”这句话包括两层含义，首先是针对企业来说的，企业要正视自己的现状，正视自己这么多年积累的文化、发展的历程、所处的行业，根据自己的现状、自己的战略，决定什么时候上什么样的系统，达到什么样的水平。另一个层次是对人力资源部门来说的，因为所有的系统上线运行以后，承担漫长的系统完善工作的不是厂商、不是咨询公司，而是企业的人力资源部门，是所有一线经理组成的团队，所以在方案选型之前也要评估人力资源部门所有员工和一线经理们的工作能力。不是最好的方案就是最合适的，而且即使是选择了最好的方案，也可以拆开来实施，不需要整个方案一次性实施。比如，在人力资源系统中有薪酬、考评、招聘、培训、人力资源职业生涯规划等模块，这些都可以逐步地实施。
产品的选择应该结合用户所处行业的不同特点，对产品所属的提供商以及产品本身进行深入了解。专家建议从五个方面入手。
产品选型重在五大因素
目前，人力资源管理市场还比较混乱，产品规模、形态复杂多样，产品价格从几十万元、几万元到几千元，甚至免费下载。据洪玫女士分析，造成这种现象的原因主要是：目前市场上还没有一个绝对性的领导厂商，也没有一个比较好的行业标准，因此造成大量的公司蜂拥而入，产品五花八门，良莠不齐，给用户选型带来了许多不便。
因此，在产品的选型上有关专家建议从五大因素入手：首先，要看这个软件开发企业曾经的成功案例，这不仅包括人力资源管理的案例，还包括其他案例，如果这个厂商没有过中大型软件系统开发的经验，我们很难相信它能够以这样的基础为出发点成功开发一个大型的人力资源管理系统; 其次，要看软件厂商已经拥有的用户群结构，比如说是以制造型企业为主，还是以中小型的贸易企业为主，还是纯粹为事业单位服务的; 接着，要看软件厂商的发展历史，关注其近年内的营业收入情况，市场占有率情况，同时还要看看厂商员工队伍的组成情况，比如软件开发工程师、实施工程师、销售工程师等各占多大比例，因为每一个不同的厂家在人员结构上都会有很大差别，从这种结构比例上的差别就能看出厂商的侧重点到底是在哪里，它到底是一个短期做销售的企业，还是长期做开发的企业; 然后，再看产品的兼容性，包括它所使用的平台、开发语言、开发工具等，如果这个产品采用非主流技术的话，用户今后的维护成本，以及与其他系统的集成成本都会很高; 最后，用户应该再根据自己现在的经济状况，选择相应的经济上能够承受的产品。
上述几个方面是企业选型中应该考虑的普遍因素，但是，在不同行业，选择人力资源管理解决方案还有一定区别。人力资源管理的核心是激励体系，它包括绩效考评、职位、薪酬三个方面，而激励体系在每个行业都有非常大的区别，比如在大型的流程型制造企业和同样是大型企业但却是离散型的制造企业相比，在职位体系、薪酬以及考评上都是完全不同的，再比如制造类企业和贸易类企业又是不同的。所以就要求产品能够灵活地使用在不同的行业。目前，基本上所有的厂商都没有针对行业的版本，所以，用户应该和软件厂商、咨询公司密切合作，通过尽可能少的二次开发来打造适合自己的解决方案。但是必须了解的一点是二次开发的工作量如果达到了原来解决方案的50%，那么就基本上已经把原来的解决方案破坏掉了，所以应该控制二次开发的总体工作量。
技术并非越先进越好，随着技术先进程度的提高，势必带来一系列其他的问题，例如人才获取和保留的问题等。所以技术先进性的把握应遵循适度原则，确保技术的通用性和稳定性。
适度把握技术的先进性
先进的开发技术可以为用户提供更好的应用服务，例如Web技术的推广和应用，使企业的异地处理业务能轻松实现，使企业用户的实施、维护成本得以大大降低，同时也可以使应用范围得以极大拓宽，能够面向全员、更多地让员工参与管理。但是，正像徐少春总裁在接受采访时说的那样，任何新的技术都有一个逐渐成熟的过程，用户选型不能一味追求技术的先进性，最好的技术不一定是最佳的选择。
同样，洪玫女士也对如何把握好技术的先进性提出了两点建议。首先是技术的通用性。对于一些先进的解决方案来讲，懂得这些先进技术的工程师数量极少，待遇极高，而且又大多是年轻人，流动性非常大，用户需要考虑人才的流失问题。比如，如果用户选择采用某项技术开发人力资源管理系统，那么今后系统的二次开发、维护都将离不开那些懂得该项技术的人员，那么用户就需要考虑这类人才的可获取程度有多大，自己能够留住这类人才的能力有多大。洪玫女士介绍说: “通过对以往ERP实施的经验来看，在系统上线之后三年，我们再去回访这些用户，通常会发现当初这个项目组成员已经有至少一半的人离开了。这些人才的流失对企业的损失是巨大的，无论是系统的维护、安全以及知识的沉淀都有很大影响。尤其是对于人力资源管理系统，因为人力资源管理部门的从业人员大多没有IT背景，所以更应该考虑这个问题，一定要选择通用技术。”对技术的选择，洪玫女士还有另外一个建议，就是考察技术平台的稳定性，因为人力资源系统中的数据和财务系统中的数据一样，是绝对不能丢失的。