岗效薪点工资引进办法
一、 建立背景
公司现行的薪资体系已经不能完全适应现行的公司流程，需要通过调整管理层的薪资结构，导入绩效工资以确保流程整合的顺利和规章制度的执行，体现按劳分配的公平原则，实现岗位靠竞争、收入凭贡献的企业管理制度。
二、 准备工作
第一步：进行现行岗位的合理设计和适当调整，“定岗、定员、定责”即以责设岗，明确各岗位的职责和权限，做到人人有事做、事事有人做，工作满负荷。（岗位职责作为绩效考评部分重要指标的重要依据）
第二步：行为规范标准的制定、完善（执行原则为从直观、简单的标准入手，在以后的绩效管理过程中会逐步分周期地增加，所有增加部分即为考评指标制定的部分依据）
第三步：依据公司目前的薪资总值和各岗位的社会平均水平工资设立新的薪资结构（工资的获得按照岗位薪点工资制执行）
三、 实施
第四步：受考核人员思想意识的教育、岗效薪点工资制的含义和目的介绍
第五步：行为规范从直观的考勤和工作证的佩带入手，流程和业绩的考核以9000认证为切入点，将9000认证的要求的各硬指标作为部分绩效考核指标的制定依据
四、 跟进
第六步：分定期和不定期进行执行工作的检查和考核标准的有计划完善。具体绩效管理做法采用PDCA循环理论
Plan ： 1、找出存在的问题或难点；
2、找出主要原因；
3、针对主要原因制订措施；
DO： 执行措施；
Check： 检查执行效率 ；
Action/Act：将有效措施标准化，遗留问题下一个循环外理
五、 实施办法：
岗效薪点工资制：是以点数为标准，以岗位的劳动者技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境为依据定点数，按员工个人履岗的实际贡献率作为系数，公司经济效益获得的工资总额定点值的薪酬制度。表现为以下公式
个人报酬=基本工资+岗点工资+产量奖+福利+津贴
1、 基本工资的确定以固定金额为基点，每提高一级工资按一定的等比系数提升，具体发放按实际出勤天数计算。（如组长基本工资500，作为一个基点，每高一级按照0.5的等比数列提升，主任的基本工资就是500X1.5=750，厂长的基本工资是500X1.5²=1125）
2、 岗点工资的构成可以分为基本点和技能点考证的结果确定
A. 基本点的确定对岗不对人，按照岗位职责、规章制度、9000认证的硬指标等确立点数，在平时的考核当中给相应的考核点记分，求其考核点积分总和，再除以考核点数即得出岗点工资的系数；确定最低岗位岗点工资基数，逐级岗位岗点系数按照等比数列提升，用岗点工资基数乘以系数即得出岗点工资。（例如：最低岗点工资基数为300，岗点基数系数为0.3，某组长某月30个考核点积分为25，则岗点工资为300X（25/30）=250，其车间主任的45个考核点总得分为25，则岗点工资为300X1.3X（25/45）=216；其厂长的50个考核点得分为35，则其岗点工资为300X1.3X1.3X（35/50）=354.9）
B. 技能点考证对人不对岗，设置基本岗点技能工资，根据个人技能和操作证件等设置岗点系数。（例如厂长的技能岗点工资为80元，工作任职要求厂长有高中学历，5年同行业同岗位任工作经历，初级职称。在新招聘的厂长是大专学历，有7年同岗工作经历，有高级技工职称，则其岗点技能系数计算办法为：1X{（7-5）+1+（3-1）}=5，则其岗点技能工资为80X5=400，同样，如果新聘厂长是本科学历，4年同岗工作经验，没有职称，则其岗点系数计算为：1X{（3-1）+（4-5）+（0-1）}=1，起岗点技能工资为80X1=80）
3、 产量奖可以按照团队（如组、车间、部门等）产量的多少或团队定员的平均工资确定系数，系数按照等差数列计算。（例如小组、车间、部门定员的月平均工资均为800，系数基数为0.3，取等差数列系数为0.2，则车间组长产量工资为800X0.3=240，车间主任的产量工资为800X（0.3+0.2）=400，厂长产量工资为800X（0.3+0.2+0.2）=560）
4、 福利可以增加工龄工资、养老保险、医疗保险、节日福利等；（例如工龄工资可以分半年按照增加20的办法，最高增加到120元做封顶）
5、 津贴可以考虑增加出差补贴、特殊环境工资津贴、住房补贴等
六、 难点
1、 岗效考核的指标建立
2、 各部门考核人员的确认
3、 执行的力度