随着我国国民经济的不断发展，建筑业保持了迅猛增长的态势。2005年，正值入世后
的第二年，也是奥运工程启动的关键年，建筑行业充满了机遇与挑战，许多外资企业纷纷入驻中国，也进一步扩大了国内建筑行业的对人才的需求和竞争。
一、建筑行业的人力资源现状
1、 建筑业人力资源数量总体上较少
目前，建筑业人力资源数量总体上较少，尤其是初、中、高级技术工人的比例严重失调，高级技术工人占技术工人总数比例不足1%，与发达国家的40%以上相去甚远，技师、高级技师更是奇缺。在这种情况下建筑企业纵有周密的发展计划和宏伟的蓝图，有最先进的机械设备，如果施工现场缺乏足够的有操作能力的高技能操作工人，企业的一切努力将是事倍功半，甚至只能停留在规划和图纸上，导致计划的夭折。
造成建筑业技术工人严重短缺的原因，主要有：
一是技术工人社会地位太低。长期以来，我国人才的定位是：有学历和有职称的人员。在企业内部一直存在着”干部”和”工人”两种身份，工程技术和经济管理人员是人才，技术工人是普通劳动者、是苦力，而不是人才，两者之间差距明显。在各种待遇上，人为降低技术工人的标准，技术工人待遇远低于干部的水平。在这种观念的引导下，职工纷纷参加学历教育，不下功夫钻研技能技术。受传统人才观念的影响和制约，产业工人的技术贡献被严重低估，加上社会环境的诱导，技术工人不安心本职工作，不愿意长期当产业技术工人。学生在升学报考志愿时，绝大多数是先选大学本科、大专、民办高校、中专，最后没有办法不得已才上技校。
二是职业技术教育发展严重滞后。多年以来，在用人制度和传统的人才观念的影响下，学历教育倍受青睐，人们普遍认为学历教育才是培养人才、吸纳人才的最佳选择，而对职业技术教育很不重视。特别是近年来，一些技工学校，因企业经济效益不佳而日渐萎缩，一些技工学校、职业高中出现了效益差、招生难的恶性循环，相继关停并转，或承包给个人，承包给个人的职业技术学校，只顾急功近利，主要开设电脑、文秘等热门专业，将传统的产业技术工种逐渐荒废。职业技术教育发展的滞后，导致了产业技术工人的青黄不接，产生断档。
三是技术工人储备不足。从计划经济到改革开放的相当一段时间，我们长期处于短缺经济、卖方市场，一个企业只要能快速生产出产品，不需注重产品质量，只要产品质量不是特别差，一般都能在一段时间内占领市场，从而实现较大利润，商品房更是如此，在我国现阶段商品住宅供不应求，常常是还在规划阶段，已经预订一空，根本没有形成靠质量、靠品牌占领市场。在这种惯性的作用下，企业认为只要有大量的简单劳动力，哪怕是放下锄头的农村剩余劳动力，就能获得利润，势必产生对技术工人不够重视的现象，不注意技术工人的培养和储备。近几年来，企业一方面实行减员增效、下岗分流政策；另一方面在工资待遇方面，技术工人得不到重视，导致一部分能力强的技术工人或转岗或流失。
四是人才高消费观念的影响。当前，很多企业在招聘人才，使用人才上认为文化层次越高越好，明明是普通技术工人可以胜任的岗位，却偏偏要招本科生、研究生来装点门面，还有，只注重管理人才，提高管理人员待遇，忽视广大技术工人的存在和作用。
在现代企业中，技术工人的重要性尤为突出，技术工人是体力劳动和脑力劳动两者相兼的技能型人才。高技能人才和能工巧匠是生产一线的技术带头人，他们在技术攻关、新技术传授、高技术的生产加工、复杂设备的调试维护、事故隐患的防止排除等方面，起着一般工程技术人员起不到、也无法替代的作用。市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业的高技能人才，是企业出效益、创优质、保安全的重要保证。因此，培训高技能人才和能工巧匠，解决技术工人短缺现象，让技术工人更好地做出贡献，应该是我们的一项重要的基础性工作，也是我们长期坚持的一条坚定不移的措施。
2、 工人队伍素质偏低
据不完全统计，在我国单单从事建筑装饰行业的工人已达８５０多万人，这支队伍为促进建筑装饰行业的发展做出巨大的贡献。但同时存在着一个严重的，令业内同仁担忧的问题，大量的农村剩余劳动力和其他行业转岗人员进入装饰行业，绝大多数人员没有接受到系统的技术培训，专业技能参差不齐。随着高层建筑的施工要求，新材料新工艺层出不穷，但是这些没有受过专业技术培训的人员往往不能很好地掌握新技术新工艺，往往会给工程本身带来质量问题。对于这个问题，身为北京建工一建装饰公司企划部部长杨友民也有同感，他站在企划工作的角度分析指出，一线工人的素质不仅是劳务问题，还关系到企业和行业如何发展的深远话题。
3、 高素质的综合型、专业型人才的匮乏现象更是凸现在建筑行业。
从2004无忧工作网对各行业职位需求的分析来看，建筑、房地产行业的职位需求数量始终列居前十位，大部分职位要求大学学历，其中30%以上的招聘职位是中高层管理和操作人员。从招聘条件来看，企业对应聘人才的学历要求越来越高，这是为什么呢？近两年，建筑市场越来越重视人才的发掘和培养，同时对人才的素质和学历要求也日渐增高，这些变化都与近期建筑商越来越重视市场调研、营销策划有密切关系。而策划力度弱的背后隐藏的是中高级人才的短缺现状。在目前的建筑业人才市场上，最抢手的莫过于既懂规划又懂设计的具有多年当地建筑业丰富经验的建筑师、策划师，这部分人才即使年过不惑，也依然是许多公司争夺的对象。
2004年度建筑行业紧缺人才主要有以下六类
a、 建筑师和规划设计人员占紧缺人才的37%；
b、 专业工程师占紧缺人才的19%；
c、 监理工程师占紧缺人才的15%；
d、 财务管理和投资人员占紧缺人才的15%；
e、 电气工程师占紧缺人才的7%；
f、 项目经理占紧缺人才的7%；
4、 职位需求多样化
某人才市场提供信息显示，房地产、建筑行业的职位需求体现了多样化的特点，从设计、预算员（市政/土建/暖通/电气）、采购员、策划人员、销售总监、工程技术人员、前期开发报审员、档案管理、技术、销售到管理工作的各个层面都有大量职位需求，并要求应聘者熟练掌握建筑行业相关的运作程序或具有行业的工作经验。
二、转变意识，以市场思维实施招聘
招聘作为人力资源管理的一项基础性工作，其重要性是不言而喻的，一个部门或者整
个公司的变化（更好/更差），往往是从招聘进来的某一个人开始的。企业如何才能以最小的代价招聘到理想的人才呢？那么这就是实施招聘的问题？笔者认为以市场思维来实施招聘工作，这样效果更好。在日常生活当中，我们会去市场买一些商品，如汽车、电脑等，在买这些商品的时候，我们都会花很多时间去研究：什么配置的最合适？配置太多浪费，配置太少可能会不够用。到底买什么型号呢？最新推出的型号很稀罕，容易吸引别人羡慕的目光，但是会很快贬值。还有，在哪里买？什么时候买？派谁去？如何保证质量？等等各种问题。我们仔细想想，招聘工作其实就是这样的一个过程，企业的产品是工作职位，目标顾客则是求职者。这就是一种市场思维。
以市场的思维实施招聘，是使招聘成功最重要的一种思维。
1、了解自己
公司要了解自身存在的优点和不足，要扬长避短，使自己对求职者形成吸引力。人力资源部门可以对本公司的员工进行问卷调查或访谈：你为什么离开先前所在的公司？你认为先前所在的公司有哪些地方使得员工离职？在本公司的招聘录用过程中，你觉得哪里比较好，哪里不太好？你接触的人给你留下什么样的印象？对于不同的求职者而言，决定其是选择本公司还是选择竞争对手，主要取决于公司的吸引力如何。公司若想招揽到人才，就必须形成自己独特的组织魅力。
2、了解自己的顾客
潜在的求职者是些什么人？他们的数量、质量和分布情况如何？在什么时候什么时间可以找到什么样的人？他们在进行工作决策时主要受到什么因素的影响？如何使求职者更认同自己的企业？只有了解这些情况，才能保证企业在需要人的时候能够以最小的成本在合适的时候招到合适的人。
在实施招聘的时候，要将求职者看成是自己的顾客，要善待他们。有的企业的招聘人员在面对求职者的时候，觉得自己决定别人的命运，因此态度傲慢，给求职者留下非常恶劣的印象，使求职者受到伤害。从而严重损害了公司的形象。
3、了解竞争对手
企业之间都在抢夺人才。如何使自己的企业比竞争对手有更深刻的吸引力？本公司的竞争对手有哪些？他们的优点和不足在哪里？他们的用人政策如何？他们的薪资结构和水平以及工作环境如何？他们正在招聘什么样的人？招聘条件是怎么样的？企业间的竞争也就是人才间的竞争，在招聘人才的时候，只有完全了解对方，了解自己，方能象孙子兵法所说的那样百战不殆。要了解竞争对手的情况，可以对本公司员工进行调查，因为可能有的员工是从竞争对手那里跳槽过来的。要时常关注竞争对手的网站和举行的各种活动。
从另一种角度来看，从竞争对手的招聘情况，我们可以分析到对手的一些业务方面的情况。比如，竞争对手招聘很多的人，是不是说明对手在进行业务扩张？对手业务扩张，无疑会影响本企业，企业是否要进行战略调整，都是要考虑的问题。所以关注竞争对手的招聘情况，不限于招聘本身，还可以为企业战略的制定和变化提供信息。
4、加强宣传
怎样吸引目标顾客？宣传推广是必不可少的。公司可以举办各种广告推广活动。例如，在招聘会上，如何布置现场？发放什么资料，要不要派送一些小礼品？什么人到现场去？举办研讨会，进行校园活动。精心设计广告的样式，反复推敲广告内容。招聘广告的用语要做到专业化，职位名称也要有吸引力。比如，销售代表听起来不如客户主管有地位。
三、如何提高招聘效果
由于建筑行业的特殊性，尽管公司采用各种方法来吸引职位应征者，然而却不一定就能够如愿以偿；即使把人员引进到了公司，如果人员留在公司的时间很短就离职，这些现象的发生，都是招募不成功的表现，尤其是高级人才的成功招募更是有难度。这一些工作都有会直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。因此，公司必须运用一定的策略来提高招聘效果，使人才的招聘与企业的发展紧密结合起来。一般来讲，提高招聘效果有以下几方面的途径：
1、诚恳的招募态度
组织的招募态度自始至终都将充他体现在招募活动中，每个应征者在求职的过程中都会感受得到。例如，招募广告中，组织声称”诚聘英才”、”求贤若渴”。
2、为应征者着想
为应征者着想，首先要解决人一职匹配的问题。人一职匹配指求职者的素质和条件与待聘岗位的适合程度。其次，要为员工的成长考虑。应鼓励他们自我发展并给予机会。
3、增强职位吸引力
增强职位吸引力的方法很多，一般都涉及到福利待遇以及组织的发展前景等已有条件。
4、合理设计招募程序
假如求职者按顺序考虑他的职位选择，那么较早地开始招募活动将大大提高获得合格应征者的可能性。例如，一些高科技公司在大学三年级学习结束的时候，或者是在与大学的合作教育计划中就开始了招募三年级学生中可能的应征者的活动。
5、在招募中防备弄虚作假
当你自认为终于找互一个急需的人才时，一定要认真核实对方提供的个人简历、推荐信、证件等资料。
6、 严把“甄选”关
有效甄选是人才招聘的关键点和难点。招聘阶段的甄选工作做的越细致、有效，为企业带来的回报便越高。有一家全世界最有名的快餐连锁店，在总结她们的成功经验时，谈到成功的招聘是重要的原因之一。她们招聘成功的诀窍就是对甄选工作十分重视，他们在招聘一个普通的服务员时，要经过6次面试，最后一关一定要经过区域总经理。这样的结果非常好，几乎所有招聘进来的新员工都很快适应其岗位工作，员工的稳定性非常好。
7、 拒绝的艺术
如何拒绝应征者的应征，也是一个值得重视的问题。有的企业对不合格的应征者会寄给他们一封热情洋溢的信，感谢这些曾来应征的人对本企业的支持和关注。这样会给应征者一种安慰感。
人力资源是企业的第一资源，现代建筑业企业，没有设备可以通过租赁解决，没有资金可以通过信用担保解决，但是，如果没有人才就什么也干不了。因此，现代建筑业企业必须重视招聘工作，把好人才引进关，实现人力资源与企业的发展相匹配，确保企业的可持续发展。