近日，华信惠悦咨询公司深圳分公司公布了其首份亚太区人力资本指数研究报告结果和中国地区人力资本管理现状。指数报告指出，在中国，人力资源专业职能主要体现在招聘方面，中国在招聘方面人力资本指数等同或优于亚太其他地区。然而人力资源职能的不够成熟也解释了中国公司在保留人才、创建平等和谐的工作环境以及以客户为中心等方面得分较低的原因。同时，该报告亦指出中国公司在人力资本管理方面上有以下现象：
重视人力资源功能的效益
国民人均收入高的国家在这方面得分较高，而中国作为国民人均收入较低的国家则是一个例外，与亚太区其他国家的得分相似。伴随着中国公司更深刻地认识到人力资源对于业务发展的重要性，中国在这个方面的得分将会持续提高。
清晰的奖酬及权责分明的管理
中国公司明显还没采用福利作为吸引员工努力工作或保留员工的工具。由于在福利问题上所有员工基本相同，并且深受有关国家规定的影响，因此在福利分配问题上采用区别的空间很小。但伴随着中国公司不断寻找使公司变得愈加有竞争力的方式，他们需要采取其他一些“补充性的”福利，以使公司的整体报酬更具竞争力。
仍需提高保留人才的措施
调查显示，相比招聘人才和保留人才方面，中国公司更注重前者。在以下几个方面的得分都高于亚太地区：公司有招聘流程、在招聘中投入资源、良好的公司声誉。但是在保留人才方面，例如重视员工技能、把员工放在短期利益前面以及提高员工满意程度等方面都落后于亚洲其他国家。通过提高在保留人才方面的得分，中国公司有很大提高股东价值机会。
创建平等、弹性和客户导向的工作环境
中国公司寻求采取清晰的、集中的领导方法，清楚地告诉员工在工作中什么是重要的。
然而，在鼓励员工创新方面，这些公司的得分稍低于平均水平。在这方面的显著改善同样可以增加股东价值。相信随着中国公司逐步采用国际标准对待员工，他们的财务业绩也会相应得到提高。
加强在客户服务方面的竞争力
在提升股东价值上，在亚太地区以客户为中心的环境是最重要的方面之一。中国公司在这方面得分较低，这方面的显著改善对那些关注招聘、培训和回报员工的中国公司可以相应带来市场价值１７％的提升。通过加强在客户服务方面的竞争力，公司同样可以提升其股东价值。
增加与员工的沟通
这里关键是透明性，中国公司在某些方面得分较低，调查结果显示无论在战略、决策方面，还是在薪酬和福利方面，都没有进行充分交流。而且员工在如何完成工作上很少有发言权。虽然这不是最有经济价值的方面，但是它仍然是公司在改善其人力资源系统过程中需要改进的一个环节。只要中国公司继续在这方面不断改善，他们就能与那些进入中国市场的公司进行更有效的竞争。
谨慎的工作作风
中国公司的得分在每项具体措施上的平均分都稍微超过平均值。这些具体措施包括：培训、不能及时调整员工数目、采用多种资源／３６０度反馈以及在人力资源服务技术方面不合适的投资等。
这表明中国的经理们非常谨慎，他们有意识地少做这些方面的事情。然而，这些方面高的得分是自动取得的，因为这方面的相关做法被认为是“太领先”了。中国公司没有准备使用这些做法。既然这些做法总体上讲与市场价值成反比，中国相应得分比那些冒险采用这些做法的公司要高。
总之，中国公司在下列方面提高人力资源管理的效果：保留人才、交流沟通、开发平等、弹性的工作环境以及选聘、开发和回报那些具有强烈客户服务意识的员工。
据悉，共有２８家中国上市公司参加了华信惠悦关于中国地区人力资本管理现状的调查。
在谈及此次的中国人力资本管理现状调查结果时，华信惠悦中国总裁高润至博士（Ｐｈ．Ｄ．ＦｒａｎｋＴ．Ｇａｌｌｏ）表示：“中国公司和亚太地区其他公司同样认识到人力资源的重要性。但他们之间不同之处体现在以下方面：吸引和保留员工的福利措施、以员工及其技能为导向／以营运结果为导向、寻找创新型员工、以客户为导向、‘透明’福利、战略和决策以及慎用资源等方面。”高润至博士说，“随着中国公司薪酬体系由计划经济向基于业绩的方式转变，人力资本指数分值将会得到提高。中国公司近来已经开始在人力资源方面加大投资。按照这种趋势发展下去，这些公司将会看到人力资本措施的显著优化，以及之后他们在财务方面的丰厚回报。”
据悉，华信惠悦此次在亚太区发表人力资本指数是基于其在欧美地区的成功经验。华信惠悦亚太区人力资本指数全面地反映了亚太区公司在人力资源管理制度及发展方面所作的努力，其研究对象覆盖亚太区内５００多家上市公司，遍布区内１２个国家，包括中国（大陆、台湾和香港）、韩国、印度、印度尼西亚，马来西亚、菲律宾、新加坡、泰国、澳大利亚及新西兰。