1、人才的四个层次：人菜，人材，人才，人裁；
2、人才需求呈多种层面：照搬型劳动需求，标准劳动需求，非标劳动需求，创新开发型劳动需求，资源组合与领导型劳动需求；
3、人才入模上线的磨合过程：
4、人才投资，增值与再造；
5、人才竞争，分流与淘汰；
6、职业生涯设计与人力资源经营；
7、如何创造人才与企业一起成长的双赢模式？
一、人才的四个层次
1）人菜：这是缺乏对就业市场需求研究和职业规划的应试型教育造就的大路产品，这些产品的特点是只具备存储和记忆能力，没有加工和经营意识，适合照搬和传输型劳动，成本低，替代性强，开发价值低；
2）人材：这是人才的原矿状态，具备一定程度的含金量，但伴生不少无价值，或负价值的东西，需要雕琢和扬弃，开发过程需要一定投资，但回报程度不等，且存在一定风险；
3）人才：这是人才的准成品，品德好，基本功扎实，具备学习能力，领悟能力，应变能力和组织创新能力，或许略有瑕疵，但不影响直观鉴别；
4）人裁：这是人才的上品或精品。他们具备创新的激情和冲动，在资源组合，团队激励，内外沟通和个人营销，产品营销和组织营销方面上道快，承受能力强，有全局观和使命感，以一当十，堪负重任。
二、社会对人才需求的多个层面
1）照搬型劳动需求：这是以体力和时间消耗为特征的简单劳动模式，适合第一类人才选择，比如家教，护士，家政；
2）标准劳动需求：这是有既定职责内容和行业规范的劳动模式，有专业知识要求，严格限制伸缩和变通，比如，出纳，质检员，审计员；
3）非标劳动需求：劳动量伸缩较大，要求较强的沟通能力，应变能力，危机公关能力，甚至代人受过的能力和心理素质，比如，秘书，内勤，办公室主任，公关人员，私人保健大夫；
4）创新开发型劳动：新产品，新项目，新市场开发，没有既定模式，甚至没有可参照的经验数据，挑战性和风险性兼备，要求有胆识，具备创新思维和专业知识，有资源组织和资源寻求能力，愿意为项目成败承担风险；
5）资源组合，监管和领导型劳动：注意，领导并不仅仅意味着是一种权位，领导更主要的还是一种劳动模式，没有人天生就是领导，而且随着社会专业化分工越来越成熟，终身领导也会逐步从企业退出。领导型劳动的内容是组织和项目的计划，组织执行，监督检查和整改过程的不断循环，特征是部分或全部放弃私人时空，主动为所管组织和项目的费用和过失埋单。
三、人才入模上线的磨合过程
受历史和体制因素影响，国内人才市场供需错位现象比较突出，这就加大了人才适应企业和企业开发人才的成本和难度，人才入模上线的磨合过程必不可少，这个过程需要双方足够的投入和耐心。否则，很可能错过机会，留下遗憾。
四、人才投资，增值与再造
不论对企业还是对个人，人才的使用过程应该同时是一个投资过程，而不单是一个消费过程，这种投资表现为，学习，培训，实习，试用，加压，授权，以及提拔重用，由此保证人才的增值和再造，这个过程既有个人的自觉投入，也有企业的机会提供，当然，机会总是青睐有准备的人。
五、人才竞争，分流与淘汰
目前，大学生就业面临的最大压力是人才产品同质化问题，同质化造成竞争过度集中在有限的行业与职位，从而弱化了学生在择业和就业中的竞争力，不少学生只得选择转向与分流，不具备主动学习意识并且不能及时调整自己适应市场需求的人很可能被淘汰。
六、职业生涯设计和人力资源经营
传统的福利教育和包办分配造成长期的职业规划缺位，之后教育投资与人才分配社会化，市场化以后，职业规划课并没有及时补上，众多没有规划的半成品人才在光怪陆离的时尚诱惑中飘忽不定，无所适从。缺乏法律与道德约束的人才流动机制使企业在人力资源投资上不仅没有信心，甚至没有足够的安全感。人力资源经营近乎成为简单的竭泽而渔式的人力资源消费。
七、如何创造人才与企业一起成长的双赢模式？
1）将尊重人才，造就优秀的人才团队纳入企业文化内容；
2）创建学习型企业组织，倡导保持上进，终身学习的企业氛围；
3）由人力资源部门配合职工所在单位及时对职工本身的职业规划予以辅导，校正和预警，对于个人规划与目前职位偏差较大的努力在企业内部调整，调整后仍然不能接近或企业内部找不到与个人规划相符的职位或发展方向，个人又不愿作出让步的，要提前劝退，放生；对个人规划与企业发展方向相符，并愿意在企业发展中完善并提高自己的职员，要悉心培养，大胆重用，提供更多的机会。
4）定期回顾，考核，评估职员在本企业所创造的业绩，取得的进步，个人价值增值情况，对业绩差，进步慢，个人价值不增甚至呈下降状态的员工先要检讨有无使用不当情况，如果有，尽快调整，如果属个人努力不够，必须果断淘汰，以保持团队的活力；相反，对业绩显著，进步较快，个人价值增值突出的要大力表彰，让整个团队与其分享进步和荣誉。
5）倡导人才的全局观和使命感，培养以企业利益为重，以实现客户价值为最终目的的价值观。
好企业是一所学校，好企业是人才的增值车间，好企业是人才的梦工厂。