有幸参加了一次中小企业决胜招聘的座谈， 虽然内容离期望值遥远，但整个活动的组织还是有序的，并且发掘了很多企业的招聘疑难杂症，其中一家企业的困惑就是——-不停的招人，不停的走，就是留不住。
这个话题激荡了我多年来的思绪。为什么会出现新招进的人留不住呢？
首先，我想就是招聘这个环节做的不到位，招了不合适的人。造成的原因可能是面试的时候不真实告知，比如工作内容，比如薪资，再比如发展前景，还有工作难度等等；也可能是筛选的环节中，招了正在找工作误区中的，或者是环境不匹配的。
中小企业需要的人才，都是急于做具体的工作的，还是往坑里面放萝卜的阶段，多数企业还没有完善的人才规划。哪些人是出于找工作误区中的呢？比如，不清楚自己的优势的，不知道自己的发展方向的，失业了，急于找份工作但又不知道做什么好，只要找到工作就好；还有一类是看着别人的薪资高，尝试找薪资高过现状的；通常我会直接OUT这些人出局。另外一种现象就是本来是私企，基础管理和各个环节的管理还不是很规范，如果一味的寻找一些外企经验的良好管理能力的人来的话，势必两败俱伤。正如大家一直在谈的一个话题找最适合企业的，而不是找最优秀的。一个8年外企管理经验的高级管理者在同样或者更完善管理的企业里面他会发挥的更出色，但当他到了一个发展中的私企，会被认为理论化，会被鞭策到体无完肤，最终的结果就是CEO无法适应也无法接受，该员工也无法达成自己的理想，惟有放弃。
企业招人是解决问题的，人才进了企业是寻求发展的，也就是在解决问题的过程中才可以体现出自己的价值。我的一个朋友，多年在外企，想走出来的时候告诉我，他想选择私企，让自己的起点高一些。在他看来，以他的技能和经验在私企游刃有余，压力不会太大。但当他真正走向私企的时候，他投降了，三个字“受不了”。是不是私企就不可以请这些高级管理者了呢？当然不是，请来了，CEO要有充分的授权，既然来了，就要想尽办法解决问题，坚持，坚持，再坚持。越是这样的高级人才，他们的机会很多，并不需要太多的坚持，社会赋予他们的机会就很多，因此也很少人坚持下来，于是就夭折了，在私企总觉得自己是怀才不遇。
除了招聘这个环节要尽量找到和企业相匹配的人才之外，我想接下来的工作更重要。我是这样做的，对于新来的员工，不仅要在第一时间做好入职培训，哪怕是简单的介绍，这都需要去做的；我还会跟各个部门沟通安排专人跟进其工作状况。每月的跟进内容包括工作内容以及完成度，遇到的困难已经解决办法，下月的计划；还有直接跟进者的评价。这样做的目的是避免新进员工的“放羊”现象，主动掌握员工的现状，不适合的早调配，优秀的就可以提前转正。