一场国际化人才的争夺战正在急速升温，而且这场战争变得越来越“师出有名”，吸引人才的口号喊得越来越响亮。
这个月，万科的“慧眼行动”开始展开，“慧眼”瞄准的是行业内和跨行业的英才，并着力关注具有国际背景的高级人才。“这个月，会有一位外籍管理者到我们人力资源部上班。”万科人力资源部的一位人士透露。
同在深圳的另一家地产公司金地，也在这个春天，在媒体上打出“人才是金，胸怀是地”的招聘口号，瞄准的是资本、人力资源、项目管理等方面的高级人才，国际背景同样成为部分职位的要求。
走国际化之路的金蝶软件，正在全球招聘11名首席顾问，涉及财务管理、供应链管理、人力资源管理、IT规划等不同领域。”我们估计这次招聘将会持续一到两年。”金蝶副总裁陈登坤表示，金蝶将在香港、德国和美国硅谷陆续开展招聘行动，同时还将和猎头公司合作。
可以看到，不仅仅是那些大力开拓海外市场的企业在努力吸引国际人才，主攻本土市场的企业，因为国际资本的进入、企业快速发展的需要等种种原因，也加入到国际人才的争夺战中来。在这场战争中，最受欢迎的仍然是那些有国际工作经验的人才。他们或者在国外的企业已经工作过几年或更长，了解国外企业的运营规则和习惯。或者曾在国外创业，对于市场具有强烈的敏感性，了解市场规则。
但是这样的人才极度缺乏，而且从公司品牌看，相比于国际化的公司，刚刚成长起来的中国公司显然在吸引这方面人才上处于劣势。INSEAD商学院教授斯图尔特·布莱克曾表示，即使像海尔这样的企业，可能很多海外商学院的毕业生也不知道。
所以，如何吸引到高端的国际人才，是让本土企业很头疼的事情。
从中国企业的实践来看，最直接的吸引方法是提供与国际对接的薪酬待遇。平安保险的国际化团队做得非常好，是在平安为一些关键职位的几十位国际人才付出了几亿成本的基础之上的。联想每年都会参加专业咨询公司进行的薪资水平调查，根据市场水平调整薪资水平。“和国际同行相比，我们是中等偏上的。”
比薪酬更重要的，是公司的管理体制。一些国际化的高端人才由于习惯了跨国公司的完善管理，会难以适应管理粗放的本土企业。华为从1997年开始与国际著名管理顾问公司合作，改革人力资源管理制度，1999年，又在IBM帮助下启动了业务流程的变革，从2003年开始，华为又进行组织机构的调整。这些措施在提升企业管理水准的同时，为吸纳国际人才造就了良好的基础。
而且，体制的完善，不仅可以吸引高端人才，而且可以帮助他们发挥能力。有些高端人才在其他公司表现优秀，进入本土企业后表现不佳，往往并不是个人能力问题，而是由于企业的流程、制度、文化等因素的制约。
或许相比跨国公司来说，本土企业缺少的并不是钱，而是由流程、制度、文化等构成的良好的“管理环境”。